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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

As empresas, em busca de alta performance e melhores resultados, dedicam tempo, pessoas e investimentos à melhoria de processos tanto operacionais como de gerenciamento. E neste sentido, a gestão por competências entra como uma estratégia importante a ser implementada.

A gestão por competências faz parte do modelo estratégico de gestão de pessoas, que propõe gerenciar e desenvolver as pessoas da organização alinhadas aos objetivos organizacionais e entendendo que elas são o maior ativo da organização e que impactam diretamente nos seus resultados .

Nesta linha de trabalho, é proposto para a empresa alinhar suas estratégias e objetivos a serem alcançados a longo prazo às competências identificadas como essenciais, necessárias a serem desenvolvidas e colocadas em ação pelos colaboradores que fazem parte da organização.

A gestão por competência trás o olhar de que para a empresa alcançar os resultados que ela deseja, é necessário identificar quais competências são imprescindíveis para viabilizar estes resultados, por área, cargos, projetos, e entregas a serem feitas pelas pessoas e times, de modo que se possa estruturar um plano de desenvolvimento comportamental e técnico para os colaboradores, bem como de atração de talentos alinhados a estes objetivos propostos pela organização a serem alcançados.

Como colocar a gestão por competências em prática?

Para que ela seja implementada, é fundamental fazer um planejamento prévio para organizar e executar estas ciclo de 4 etapas:

  1. MAPEAMENTO: identificação das competências necessárias para cada cargo x perfil colaborador
  2. AVALIAÇÃO: avaliação do nível de proficiência e alinhamento do perfil de cada colaborador x cargo desempenhado x competências necessários
  3. DESENVOLVIMENTO: promoção de aprendizagem de competências por parte dos colaboradores, a partir de um PDI (plano de desenvolvimento individual) focado no que ele precisa treinar e aprender para gerar melhor desempenho e resultados
  4. MONITORAMENTO: verificação periódica e continuada, incluindo feedback, de modo a verificar e monitorar efeitos produzidos pela implementação do PDI.

Completado este ciclo, ele deve ser continuamente colocado em prática, girar numa espiral ascendente de modo que leve pessoas e organização a um crescimento, desenvolvimento e melhoria contínua, impactando positiva e diretamente nos resultados de todos na organização.

Quais benefícios desta gestão por competências?

Os benefícios para a empresa e para os colaboradores da prática da gestão por competências são:

  • Alinhamento dos perfis técnico-comportamental dos colaboradores aos cargos e funções;
  • Pessoas fazendo e entregando melhores resultados utilizando o que têm de melhor de competências e habilidades
  • Pessoas mais motivadas e engajadas
  • Colaboradores, equipes e empresa como um todo com maior produtividade, melhor performance, melhor gestão de tempo e recursos, maiores e melhores resultados;
  • Desenvolvimento otimizado de competências dos colaboradores;
  • Maior satisfação dos clientes e todos os envolvidos na cadeia de stakeholders
CONFLITO: como fazer gestão de conflitos

CONFLITO: como fazer gestão de conflitos

Gestão de conflitos é um daqueles assuntos que interessa a todos exatamente porque  todos nós vivenciamos. Imaginar ou desejar uma vida sem conflitos é simplesmente irreal, ilusão. E como estamos em tempos de pandemia, resolvi escrever sobre este assunto: em casa ou no trabalho, como fazer gestão de conflitos?

O QUE É CONFLITO?

Segundo Berg (2012), a palavra conflito vem do latim conflictus, que significa choque entre duas coisas, embate de pessoas, ou grupos opostos que lutam entre si, ou seja, é um embate entre duas forças contrárias.

Quando falamos de conflito, ou estamos vivenciando ele, percebemos, assim, que existem dimensões antagônicas que o configuram. Sejam antagonismos internos (EU X EU), sejam antagonismos externos (EU X OUTRO ou EU X MUNDO).

Estes antagonismos geram tensão porque eles se contrapõem e criam uma situação dilemática, ou seja, um ponto de estresse, desacordo, discordância, divergência, em que interesses, necessidades e/ou direitos se apresentam desrespeitados, desconsiderados e/ou ameaçados.

MAPEANDO CONFLITOS

Por exemplo: quando vivenciamos um conflito interno (EU X EU), podemos experienciar uma vontade de mudar algo em nós, transformar, realizar algo diferente que se contrapõe ao movimento interno de resistência em permanecer na zona de conforto, no que já é conhecido para nós, no que já sabemos lidar até aqui. O conflito, neste caso, se dá na tensão entre mudar X permanecer, ou seja, direcionar forças para fazer diferente, ou continuar no automatismo, no estático, no que já é conhecido.

Agora vamos pensar num exemplo EU X OUTRO, que muitos devem estar vivenciando neste momento de distanciamento social, por não estarmos acostumados a ficar 24hs com nossos familiares, parceiros, filhos, colegas de moradia, bem como muitos também não estavam acostumados ao home-office (teletrabalho). Foque neste momento em alguma situação de conflito com 1 pessoa que você tenha vivenciado ao longo desta quarentena ou esteja vivenciando neste momento com alguém, seja em casa ou parte da sua equipe no seu trabalho.

Faça-se as seguintes perguntas:

  • Qual foi o estopim da situação? O que exatamente deflagrou o conflito?
  • Qual ou quais pontos estavam sendo reivindicados por você e pelo outro? O que se mostra divergente entre estas reivindicações?
  • Alguém cedeu ou está disposto a ceder, flexibilizar?
  • O que significa ceder / flexibilizar para você? E para o outro?
  • Qual ou quais motivos estão por trás da manutenção do conflito? E da busca de resolução?
  • O que preciso aceitar para seguir rumo à resolução? E o outro?
  • Quero resolver efetivamente ou quero ganhar nesta situação X o outro?

Talvez neste exato momento você esteja pensando “mas Lilah, sinceramente, na hora que a coisa está pegando fogo eu não penso nestas perguntas!”. Sim, super acredito. Mas a questão é: e quando você se distancia momentaneamente minimamente do conflito? E quando você consegue estar presente e prestar atenção efetiva no que está acontecendo, mesmo que o outro não esteja fazendo isso? O que você faz com tudo isso?

Estas perguntas propostas acima são exatamente para serem praticadas neste momento de distanciamento momentâneo ou suspensão temporária do conflito, ou seja, nos momentos que o conflito ainda não foi resolvido, gerando espaço de reflexão e busca de soluções.

Agora pensando numa situação exemplo EU x MUNDO, ou seja você na comunidade, você parte do mundo x problema real (exemplo: pandemia COVID-19). Como que você poderia trazer estas perguntas para gerenciar o conflito seu X contexto? Confira algumas possibilidades abaixo:

  • Qual foi o estopim da situação? O que de fato está acontecendo e gerando o conflito?
  • Qual ou quais pessoas estão envolvidas no conflito/situação?
  • Qual ou quais pontos estão sendo reivindicados? O que se mostra divergente entre estas reivindicações x contexto/situação?
  • Você tem poder de ação frente ao contexto? O que você pode fazer para gerenciar este conflito/situação da melhor forma?
  • Quais vantagens e desvantagens em resistir, negar, contrariar o contexto?
  • Quais vantagens e desvantagens em ceder, flexibilizar, aceitar o contexto?
  • Qual ou quais alternativas envolvem mais vantagens e benefícios a todos os envolvidos x contexto/situação?
  • O que preciso aceitar para seguir rumo à resolução? E os outros?

GESTÃO DE CONFLITOS

A questão é que ouvimos muito a seguinte frase: “odeio deixar as coisas em aberto, odeio esperar, odeio deixar um problema sem solução.” De fato, quando temos um conflito em andamento, ou uma questão em aberto, vivenciamos emoções as mais diversas, inclusive desagradáveis. Mas estamos acostumados e somos incentivados por nossa sociedade a sermos resolutos, a entender que tomar decisões precisam ser rápidas e de preferência imediatas. Porém esquecemos que quando fazemos isso o tempo todo, deixarmos de prestar atenção noutras possibilidades, nas reais necessidades envolvidas em cada situação dilemática, e que tomadas de decisões e solução de problemas podem ser construídas ao longo do processo.

A proposta deste artigo de hoje foi ampliar nossa reflexão sobre gestão de conflitos. De lembrar-nos que solucionar ou gerenciar conflitos vai muito além de evitar novos, ou de solucioná-lo rapidamente, muitas vezes buscando apenas “nos livrar” dele.

Gerenciar conflitos envolve:

  • Entrar em contato com os interesses, necessidades, direitos dos envolvidos;
  • Questionar se o conflito em questão é relevante e qual grau de impacto;
  • Identificar oportunidades e ameaças que a situação apresenta;
  • Identificar e reconhecer o grau de poder de ação dos envolvidos x contexto (“o que está ao meu alcance para agir, fazer, resolver e superar este problema?”)
  • Aguçar a curiosidade e pensar criativamente;
  • Construir alternativas para a resolução do conflito, de preferência contemplando máximo benefício e menor impacto a todos envolvidos;
  • Lembrar que mudanças e transformações são impulsionadas pelos conflitos e sempre promovem aprendizados a todos os envolvidos que estejam abertos para eles.

Para saber mais:

BERG, Ernesto Artur. Administração de conflitos: abordagens práticas para o dia a dia. 1. ed. Curitiba: Juruá, 2012.

https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/conflitos-transformando-em-oportunidades/

Gestão de Crise: foco no alinhamento de equipe

Gestão de Crise: foco no alinhamento de equipe

Falamos no artigo anterior sobre o que é crise e como situações de crise geram desafios para a liderança e gestão de equipe. Hoje falaremos sobre gestão de crise, abordando a importância do líder focar no alinhamento da equipe em momentos de crise.

Pelo fato de situações de crise envolverem incertezas e, muitas vezes, perdas significativas previstas ou súbitas, muitas pessoas terminam se sentindo mais inseguras pelo fato de não terem clareza sobre o que está acontecendo, ou pela falta de um cenário estruturado futuro, ainda que próximo, ou mesmo pela sensação de perdas sejam elas materiais ou subjetivas.

Daí o desafio do gestor cresce, por ele estar à frente do time. Isso exigirá dele maior investimento de energia, tempo, dedicação e esforços nos seguintes pontos:

  • Comunicação transparente, clara, objetiva;
  • Não levar os comentários, opiniões e posicionamento de outros para o lado pessoal;
  • Ser franco, honesto, verdadeiro com seus liderados, de modo a reforçar a relação de confiança nele e do grupo como um todo;
  • Saber gerenciar etapas da comunicação e gestão da informação para não gerar alardes nem piorar o contexto;
  • Utilizar-se da ferramenta CNV (comunicação não violenta) de modo a melhor entender as angústias e ansiedades dos liderados, as próprias, assim como estabelecer uma comunicação mais empática e conectada, sem violência;
  • Estar presente durante todo o processo de crise, acompanhando sua equipe, deixando claro que você faz parte dela e que seu time não está sozinho na tempestade. Isso também contribui para fortalecer a confiança entre todos;
  • Alinhe as expectativas suas, dos seus liderados X realidade, considerando o contexto de cada momento, cada dia, a cada nova informação de modo a diminuir perdas, frustrações e custos;
  • Promover a Inteligência Emocional própria e de todos os liderados.

É importante lembrar que as situações de crise sempre geram oportunidades de grandes aprendizados individuais e em grupo. Por isso a importância de fortalecer a confiança, senso de pertencimento, união, engajamento, apoio, validação, tanto individual como da equipe. Uma liderança de sucesso sabe exatamente que, nestes momentos, é fundamental estar perto e inspirar seus liderados, dando o apoio e norte necessários a eles, assim como sabe que, em momentos de calmaria, pode delegar mais, e promover maior autonomia e independência dos colaboradores.

GESTÃO DE CRISE: desafio na liderança de equipes

GESTÃO DE CRISE: desafio na liderança de equipes

Muito temos ouvido e lido notícias sobre o contexto em que estamos vivendo de eclosão de crises, no campo político, econômico, social, tanto no nível Brasil como mundo. Isso nos traz um tema muito importante para falarmos aqui: a gestão de crise e o desafio de conduzir ela na liderança de equipes.

O QUE É CRISE?

Situação de crise, seja em qual nível for (político, social, econômico, biológico, individual, familiar, relacional, etc), envolve o estabelecimento de um conflito, interno ou externo, por diferentes formas de pensar sobre um determinado assunto, por choque de diferentes visões e interesses, exigindo, assim, um empenho, esforço, dedicação dos envolvidos na situação para manutenção do equilíbrio, estabilidade emocional, foco na melhor resolução do conflito e problemas envolvidos e tomada de decisão assertiva.

Ela pode envolver perdas, mudanças, transformações, envolvendo necessariamente um aumento de vulnerabilidade dos sujeitos envolvidos porque muitas vezes envolve situações nunca antes vividas por eles ou mesmo acontecimentos súbitos de alto impacto, em que, por mais que nos preparemos, não temos o controle sobre eles em nossas vidas.

As crises, de um modo geral, têm como ponto positivo promover processos adaptativos,  crescimento, gerar aprendizados, desenvolvimento, potencializar a resiliência dos envolvidos e geração de novos cenários, novas oportunidades e novos equilíbrios sistêmicos.

DESAFIO PARA LIDERAR

Quando trazemos este conceito de crise para o ambiente das empresas, instituições, corporações ou mesmo familiar, percebemos nitidamente a presença de todos estes pontos acima citados como envolvendo uma situação de crise, especialmente a divergência de interesses, visões, desequilíbrio sistêmico e o surgimento de um cenário de oportunidades de crescimento para todos.

Daí a pergunta que surge é: e o que se pode fazer para gerenciar com assertividade  situações de crise? Como a liderança pode agir e acionar recursos e pessoas para melhor lidar e buscar as melhores soluções para o mais rápido possível ultrapassar e resolver a situação crítica? Eis aqui algumas dicas que você pode experimentar na prática junto à sua equipe para gerenciar e superar situações de crise:

  1. INSPIRE-SE EM LIDERANÇAS DE SUCESSO: isto se chama tecnicamente de modelagem, ou seja, você pode aprender com a história e experiência de outros grandes lideres, com  os desafios e crises que eles superaram, com o modo que eles pensaram e buscaram soluções. Muitas vezes você pode até não está diante de uma situação exatamente igual, mas pode experimentar estratégias que você aprendeu com eles e que fazem sentido na situação que está vivendo;
  2. CORAGEM: pelo fato das crises se tratarem de contexto de alta vulnerabilidade dos envolvidos, um líder de sucesso precisa exatamente promover em si e nos seu time a coragem, a atitude de enfrentar os desafios da crise, ainda que com todos os medos, receios. Pois é a coragem e o enfrentamento que levam os indivíduo a acionarem seus recursos internos, seu poder de ação e focar em buscar as melhores saídas e soluções para superação da crise. Qual o líder é corajoso, autêntico e carismático, nitidamente o envolvimento e engajamento da equipe nas ações acontece, pois as pessoas terminam se conectando com ele como um norte a ser seguido e fazendo cada um a sua parte;
  3. COMUNICAÇÃO TRANSPARENTE, FRANCA E NÃO VIOLENTA: em momentos de crise nem sempre o líder estará sorrindo, alegre, mas sim corajoso, confiante e tendo em mente que, diante de uma situação crítica ativadora das vulnerabilidades de todos os envolvidos, é preciso comunicar-se de forma franca, sincera, coerente e transparente. Isto porque as pessoas precisam saber e sentir o que de fato está acontecendo para que possam agir em conjunto, fazendo o melhor que podem fazer, assim como evitar qualquer possibilidade de quebra de confiança. Para isso é preciso manter muita calma, equilíbrio, habilidade para lidar com pressão, ativando o senso de responsabilidade em si e em cada um da equipe direcionando todos para solucionar o problema, evitando toda e qualquer culpabilização, vitimização, fuga ou terceirização de responsabilidades;
  4. ESTEJA PRESENTE: evite distanciar-se da sua equipe, esteja presente para tranquilizar a equipe, deixar claro que você está com eles, que você também faz parte de tudo isso e que juntos buscarão as melhores saídas e soluções para os desafios envolvidos. Estimule também o estar junto, o compartilhar de informações precisas, estritamente necessárias e importantes a todos e o pertencimento de modo a fortalecer o senso de equipe e foco na resolução de problemas;
  5. GESTÃO DA EMOÇÃO: por se tratar de situação que gera vulnerabilidades, inseguranças e fragilidades, é fundamental o líder promover a calma, gerenciar suas emoções, agir com equilíbrio, demonstrar confiança e valorizar o que há de melhor nos colaboradores, chamando-os a promover equilíbrio, união e foco para melhor atravessar a tempestade com foco;
  6. ALINHE EXPECTATIVAS E REVISE METAS: situações de crise muitas vezes fará a liderança e a equipe ter de realinhar as expectativas de performance, resultados, custos, investimentos e, consequentemente, as metas a serem trabalhadas. Isto é fundamental para que se possa evitar frustrações e trabalhar de forma realista;
  7. VISÃO DE LONGO PRAZO: isto ajuda o líder a sinalizar para a equipe que a situação de crise não é em si o fim, mas uma etapa de um processo muito maior de objetivos e resultados a serem alcançados, assim como a importância de reconhecer que os cenários mudam, apesar do planejamento, e que estas mudanças de contextos geram também novas oportunidades;
  8. INCENTIVE A INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE: se as situações de crise promovem novos cenários, então o líder deve estimular seus liderados a pensar “fora da caixinha”, a imaginar soluções com os recursos disponíveis no momento e também inovadoras para resolver os desafios envolvidos;

Estas dicas foram aqui listadas para auxiliar você a conduzir sua equipe com maestria, baseada em experiências de grandes líderes. Experimente e veja você mesmo como isto pode ser feito e gerar grandes oportunidades de crescimento e desenvolvimento para todos envolvidos. Depois compartilhe conosco sua experiência e resultados.