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MAPA MENTAL: COMO UTILIZAR ESTA FERRAMENTA

MAPA MENTAL: COMO UTILIZAR ESTA FERRAMENTA

Mapa mental é uma técnica visual de estruturação de ideias, planejamento e organização criada em 1960 por Tony Buzan, matemático e psicólogo inglês, que na ocasião estava à frente de uma série na BBC chamada “Use your head”.

Basicamente se trata de um diagrama muito utilizado na gestão de informação, conhecimento, que auxilia na melhor compreensão de problemas e otimiza a tomada de decisão. É uma técnica bastante utilizada também como técnica de estudo, memorização de conteúdos, brainstorming de ideias.

Para construir um mapa mental, você deve partir de uma palavra-chave e a partir dela construir ramificações de informações, ou categorizações, representando de forma detalhada o relacionamento contextual das informações que você esteja trabalhando. Como resultado do uso da técnica, você poderá:

  • Ter melhor compreensão de um conceito;
  • Dar forma e/ou contexto para uma ideia;
  • Gerar conexões, relações de causa e efeito entre informações;
  • Reunir, agrupar informações por similaridade gerando maior clareza
  • Otimizar seu planejamento, organização, estruturação de projetos, rotina diária, estudo, fluxo de trabalho, antes de entrar em ação.

Fonte imagem: https://unisecal.edu.br/blog/como-estudar-com-mapas-mentais/

COMO CONSTRUIR UM MAPA MENTAL

Para construir um mapa mental existem algumas diretrizes proposta pelo autor:

  • Comece colocando no centro com uma folha em branco uma imagem ou palavra-chave do assunto, usando pelo menos três cores;
  • Procure utilizar imagens, símbolos, palavras e dimensões em todo o seu mapa mental, de forma direta, objetiva;
  • Coloque cada palavra/imagem sozinha e em sua própria linha;
  • As linhas devem estar conectadas a partir da imagem central. As linhas centrais são mais grossas, orgânicas e afinam-se à medida que irradiam para fora do centro da imagem;
  • Construa linhas do mesmo comprimento que a palavra/imagem que suportam;
  • Use várias cores em todo o mapa mental, para a estimulação visual e também para codificar ou agrupar ideias e assuntos;
  • Desenvolva seu próprio estilo pessoal de mapeamento da mente, quanto mais do seu jeito, mais sentido fará para você;
  • Use ênfases e mostre associações entre imagens/palavras/assuntos no seu mapa mental;
  • Mantenha o mapa mental claro, usando hierarquia radial, ordem numérica ou contornos para agrupar ramos.

A intenção é que seu mapa mental reflita de forma rápida e objetiva a ideia que você deseja expressa ou tornar mais memorável. Isto facilitará na compreensão e memorização mais rápida do que no formato de prosa ou lista.

Você pode construir um mapa mental a partir de qualquer ideia, imagem, conceito, palavra, atividade, profissional ou de lazer, montando ele individualmente ou em coletivo, facilitando no planejamento de projetos ou eventos que deseja realizar.

Fonte imagem: https://www.goconqr.com/pt-BR/examtime/blog/tudo-sobre-mapas-mentais/

Mas caso você prefira utilizar plataformas ou apps que pemitam você construir e compartilhar seus mapas mentais, seguem algumas sugestões:

  • Mind Meister: conteúdo disponível na nuvem, caráter colaborativo e em tempo real, além de layout bem agradável;
  • XMind: apresenta diferentes formas para você compartilhar seus mapas mentais e está disponível nas versões paga e grátis.
  • Mind Mapr: é uma extensão do Google Chrome e permite você criar diretamente no navegador mesmo estando off-line;
  • Coggle: gratuito, online e colaborativo, além de não ter limites para o upload de imagens;
  • Mind Node:  simples e prático, também possui versão gratuita. Porém apenas funciona no sistema iOS;
  • Canva: trás diversas opções de modelos além de você conseguir personalizar do seu jeito. Você pode usar a versão gratuita ou pro (paga). Ainda que o foco da ferramenta não seja a criação de mapas mentais, ele pode ser usado quando a intenção é fazer um especial e diferente.
Fonte da imagem: https://dicaorganizada.com.br/organizacao/1978/

Comece agora mesmo e sinta como esta ferramenta simples pode ajudar você a otimizar seu planejamento e organização de ideias, rotinas e projetos. Importante lembrar que você pode ajustar, melhorar e atualizar a qualquer tempo promovendo sua melhoria contínua.

Para saber mais e conhecer estas e outras ferramentas, acesse:

7 Aplicativos para Criação de Mapa Mental

https://www.canva.com/pt_br/graficos/mapa-mental/

https://www.mindnode.com

https://www.mindmeister.com/pt

https://coggle.it

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

As empresas, em busca de alta performance e melhores resultados, dedicam tempo, pessoas e investimentos à melhoria de processos tanto operacionais como de gerenciamento. E neste sentido, a gestão por competências entra como uma estratégia importante a ser implementada.

A gestão por competências faz parte do modelo estratégico de gestão de pessoas, que propõe gerenciar e desenvolver as pessoas da organização alinhadas aos objetivos organizacionais e entendendo que elas são o maior ativo da organização e que impactam diretamente nos seus resultados .

Nesta linha de trabalho, é proposto para a empresa alinhar suas estratégias e objetivos a serem alcançados a longo prazo às competências identificadas como essenciais, necessárias a serem desenvolvidas e colocadas em ação pelos colaboradores que fazem parte da organização.

A gestão por competência trás o olhar de que para a empresa alcançar os resultados que ela deseja, é necessário identificar quais competências são imprescindíveis para viabilizar estes resultados, por área, cargos, projetos, e entregas a serem feitas pelas pessoas e times, de modo que se possa estruturar um plano de desenvolvimento comportamental e técnico para os colaboradores, bem como de atração de talentos alinhados a estes objetivos propostos pela organização a serem alcançados.

Como colocar a gestão por competências em prática?

Para que ela seja implementada, é fundamental fazer um planejamento prévio para organizar e executar estas ciclo de 4 etapas:

  1. MAPEAMENTO: identificação das competências necessárias para cada cargo x perfil colaborador
  2. AVALIAÇÃO: avaliação do nível de proficiência e alinhamento do perfil de cada colaborador x cargo desempenhado x competências necessários
  3. DESENVOLVIMENTO: promoção de aprendizagem de competências por parte dos colaboradores, a partir de um PDI (plano de desenvolvimento individual) focado no que ele precisa treinar e aprender para gerar melhor desempenho e resultados
  4. MONITORAMENTO: verificação periódica e continuada, incluindo feedback, de modo a verificar e monitorar efeitos produzidos pela implementação do PDI.

Completado este ciclo, ele deve ser continuamente colocado em prática, girar numa espiral ascendente de modo que leve pessoas e organização a um crescimento, desenvolvimento e melhoria contínua, impactando positiva e diretamente nos resultados de todos na organização.

Quais benefícios desta gestão por competências?

Os benefícios para a empresa e para os colaboradores da prática da gestão por competências são:

  • Alinhamento dos perfis técnico-comportamental dos colaboradores aos cargos e funções;
  • Pessoas fazendo e entregando melhores resultados utilizando o que têm de melhor de competências e habilidades
  • Pessoas mais motivadas e engajadas
  • Colaboradores, equipes e empresa como um todo com maior produtividade, melhor performance, melhor gestão de tempo e recursos, maiores e melhores resultados;
  • Desenvolvimento otimizado de competências dos colaboradores;
  • Maior satisfação dos clientes e todos os envolvidos na cadeia de stakeholders
DESEMPENHO: como medir o seu

DESEMPENHO: como medir o seu

Você costuma avaliar seu desempenho? Este processo pode ser feito de diversas formas. Mas antes de falarmos sobre o “como”, é importante ter em mente que para avaliar desempenho é preciso considerar alguns pontos importantes: produtividade, assertividade, entrega, resultado.

PRODUTIVIDADE

Ouvimos tanto esta palavra cotidianamente, coaches e especialistas em desenvolvimento de pessoas chamando nossa atenção e importância em sermos produtivos e buscar melhorias na nossa produtividade, mas o que de fato é isso?

Podemos definir produtividade como nossa capacidade de gerar produtos, serviços, resultados a partir de nossas ações, isto é, nossa capacidade de gerar valor, qualidade, concretizar ideias, com agilidade e qualidade. Quando falamos que uma pessoa é produtiva, estamos falando que ela maximiza o uso do seu tempo, gerando os melhores resultados. É a velha história do “menos é mais”, ou seja, em menor tempo, entrega o melhor resultado, utilizando o menor número de recursos.

ASSERTIVIDADE

Já o conceito de assertividade diz respeito à nossa segurança ao agir, confiança, objetividade para atingir um objetivo específico. Uma pessoa assertiva age de modo confiante, demonstrando firmeza e clareza, direcionada para resolução de problemas e tomada de decisão, focada em atender da melhor forma necessidades e interesses de todos os envolvidos.

ENTREGA

Outra palavra que muito ouvimos. Entrega diz respeito ao que geramos como parte das nossas ações, do nosso trabalho e demandas as quais somos solicitados. Pode se tratar de uma etapa de um processo, um projeto, tarefas específicas, etc. Quando falamos que uma pessoa costuma ter uma boa entrega, sinalizamos que se trata de uma pessoa com boa acabativa, ou seja, de alguém que inicia e conclui o que se propõe fazer e atende às solicitações, demandas e desafios em prazos que lhe são propostos.

RESULTADOS

Os resultados normalmente são entendidos como sinônimos de entregas. Eles podem ser parciais como totais. Mas eu gosto muito de pensar nos resultados como fruto de conjunto de ações que geram contribuições, mudanças e transformações, seja para uma pessoa, um projeto, um grupo, uma empresa, uma comunidade.

Pois bem, depois de considerarmos estas 4 definições, vamos falar efetivamente no como avaliar o desempenho.

CRITÉRIOS

Primeiro ponto é perceber que para avaliar seu desempenho é preciso que você estruture critérios de avaliação. E eu coloquei propositalmente estes 4 acima como exemplo de critérios que você pode levar em conta para avaliar seu desempenho.

Se pensarmos numa empresa, logo vamos lembrar do processo de avaliação de desempenho. Neste tipo de avaliação, cada empresa estrutura uma série de critérios (KPI’s) que servirão de norte para avaliar o desempenho dos colaboradores. E você pode tomar para si esta visão para estruturar sua própria avaliação de desempenho, mas buscando clareza do que você quer avaliar e o que significa um desempenho de excelência dentro do que você faz.

TEMPO

Avaliar desempenho envolve considerar um intervalo de tempo para que esta avaliação ocorra periodicamente e possa gerar estratégias de monitoramento para melhoria contínua do seu progresso. Você pode fazer isto ao final do seu dia, de uma semana, mês, bimestre, trimestre, semestral e/ou mesmo anual.

O fator tempo é importante para que possa ter espaço temporal para colocar-se em ação, gerar as entregas e resultados que se propõe de acordo com objetivo específico e daí você ter condições de avaliar-se parcial ao longo de um projeto, e de modo integral ao final dele.

COMPORTAMENTOS

A partir dos critério a serem avaliados (aqui no nosso exemplo estamos considerando: produtividade, assertividade, entrega, resultados), é fundamental ter clareza sobre quais comportamentos são fundamentais para reconhecer este desempenho de excelência. Cito aqui como exemplos mais recorrentes: habilidade de resolução de problemas, comunicação interpessoal, negociação, tomada de decisão, planejamento, gestão do tempo, gestão emocional, gestão de conflitos.

FEEDBACK

Esta é uma das inúmeras ferramentas de avaliação de desempenho. Traduzindo o termo, feedback significa retroalimentar um processo, retorno da informação. Ou seja, é o efeito retroativo da informação emitida a partir da reação do receptor, servindo para avaliar os resultados alcançados.

A partir disso, é possível entender o processo de feedback como a busca de retorno por parte de pessoas com as quais direta ou indiretamente você trabalha, realiza suas entregas e gera seus resultados. Você pode buscar este feedback com seus clientes, seu líder, seus colegas, seus fornecedores (se houver), seus parceiros. Ao receber estes feedbacks, procure identificar pontos de melhoria para aprimorar seu desempenho daqui para frente, mas também procure comemorar os pontos positivos que surgirem para fortalecer sua automotivação. E não esqueça de exercitar o seu autofeedback, você com você mesmo, sendo o mais franco, honesto.

Uma dica que deixo é: peça feedback periódico do seu desempenho a seu líder, pares, clientes e fornecedores de modo a alinhar percepções, expectativas, produção e entregas x metas. Mínimo a cada 90 dias, Recomendável 1x ao mês.

Enfim, avaliar seu desempenho pode ser feito de inúmeras formas. Mas sem dúvida fazer isto, periodicamente, é uma forte estratégia de autodesenvolvimento pessoal, profissional e de promoção de melhoria contínua na sua vida e carreira.

 

Para saber mais:

https://mamtra.com.br/gestao-por-competencias/

https://mamtra.com.br/coaching-empresarial-avaliacao-de-desempenho/

https://conceito.de/produtividade

Assertividade: 11 dicas para ser mais assertivo

https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/esporte/tipos-de-feedback/28860

 

 

 

 

AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: o que é e como fazer

AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: o que é e como fazer

A Avaliação por Competências é uma excelente estratégia para ser assertivo na hora de contratar e estruturar equipes de acordo com projetos e resultados que você deseja alcançar para seu negócio e entregar aos seus clientes.

A ideia é que você saiba o que cada um dos seus colaboradores tem de fortalezas, pontos a melhorar de modo que sejam direcionadas os cargos/atividades/responsabilidades/missões de acordo com o que eles sabem fazer de melhor, com maior engajamento e maior produtividade.

OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

Ela visa identificar nos profissionais aspectos muito além do técnico, conhecimentos de idiomas e bagagens que eles trazem de empresas e projetos anteriores. Veja o que investigar e reconhecer neles a partir deste tipo de avaliação:

  • Estilos de comportamento e atitudes;
  • Grau de comprometimento;
  • Nível de inteligência emocional;
  • Superação de desafios;
  • Estilos de tomada de decisão;
  • Habilidades, destrezas, qualidades e fortalezas pessoais que os colaboradores apresentam para resolver problemas e superar desafios no dia a dia (Estratégias de resolução de problemas)
  • Alinhamento entre comportamentos, atitudes, valores e contribuições com os objetivos e propósitos organizacionais;
  • Congruência entre expectativas de resultados do profissional x empresa;
  • Reconhecer a capacidade do indivíduo para mobilizar e articular recursos disponíveis para gerar resultados e contribuições de modo ético e com autonomia;

Em resumo, é uma avaliação que pretende avaliar o desempenho dos colaboradores quanto a 3 critérios gerais:

  1. Conhecimentos
  2. Habilidades
  3. Atitudes

É uma avaliação que pretende fornecer feedback aos colaboradores sobre desempenho tanto técnico quanto comportamental e a partir daí sinalizar para eles o que a organização espera deles versus responsabilidades, atribuições e projetos a eles direcionados.

Importante lembrar que por se tratar de uma avaliação por competências, cada ambiente organizacional elenca seus critérios e regras para estruturar este processo de avaliação, considerando aspectos relacionados a valores, competências técnicas e comportamentais desejadas, cultura da organização, tipos de projetos e entregas esperados.

COMO FAZER A AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

E como você pode implementar ela no seu negócio/empresa? Veja abaixo alguns métodos que auxiliam você a implementar de modo a melhor aproveitar o que cada um de seus colaboradores tem de melhor e vê-los mais felizes e realizados fazendo parte da sua organização e projetos:

  • AVALIAÇÃO 360 GRAUS: é uma avaliação que propõe um feedback 360 graus de todos os envolvidos à volta do colaborador, inclusive ele. É proposto para ele realizar uma autoavaliação e autofeedback a ser cruzada com avaliação e feedback de pares, gestor, clientes e fornecedores diretos. Trata-se de uma avaliação mais complexa, mais global, porém com um olhar mais amplo para gerar melhores contribuições de desenvolvimento para os colaboradores. Normalmente ela acontece anualmente;
  • FEEDBACK CONTINUADO: é uma forma das lideranças com uma periodicidade definida (semanal, mensal, bimestral, trimestral) estruturar encontros individuais e em equipe para fornecer feedbacks de modo a trabalhar a melhoria contínua e gerar ajustes necessários ao longo do processo, ou seja, sem precisar esperar chegar o final do ano fiscal para sinalizar o que o colaborador gerou de resultados de desempenho e o que ele poderia ter feito melhor. Fazer esta estratégia faz com que os colaboradores se sintam apoiados ao longo do processo e possam ajustar e implementar melhorias comportamentais e de performance para assegurar seus resultados fazendo o melhor de si a cada etapa;
  • SIMULAÇÕES: são propostas simulações reais periodicamente para que os colaboradores possam executar determinadas tarefas e evidenciar na prática suas habilidades, competências e atitudes. Uma ótima ferramenta tanto para ajustes e geração de feedbacks, bem como em processos seletivos para ver in loco como as pessoas performam frente aos desafios propostos;
  • GAMIFICAÇÃO: estratégia cada vez mais utilizada pelas empresas por incluir o aspecto lúdico no processo de avaliação. Neste tipo de avaliação, são propostas dinâmicas e jogos com objetivo de avaliar as competências, habilidades e atitudes dos colaboradores, tanto em situações individuais como em equipe.
Coaching para Empresas

Coaching para Empresas

As empresas estão sempre dedicando tempo, pessoas, recursos para alcançarem seus resultados com excelência. Mas para o alcance efetivo dos objetivos organizacionais, é fundamental preparar seu time, tanto em aspectos técnicos como comportamentais, com ferramentas eficazes.

O coaching, por ser uma metodologia voltada a resultados e melhoria de performance, despertou grande interesse no mundo corporativo e tornou-se nele presente a partir da década de 1960 (EUA), e em especial no Brasil a partir dos anos de 1990. Isto porque as ferramentas de coaching, pelas suas características de fácil aplicação (didáticas), foco na ação e resultado, começaram a rapidamente promover melhorias de alto impacto nos processos, no jeito de fazer as coisas e gerar  soluções cada vez mais assertivas, assim como mudanças atitudinais e relacionais significativas nos que vivenciam esta metodologia.

Por este fator de guiar pessoas e organizações a melhores resultados e performance, cada vez mais empresas têm buscado desenvolver suas lideranças e equipes através do coaching.

Quando falamos do coaching para empresas, pensamos em técnicas que:

  • Promovem a identificação e desenvolvimento de competências e habilidades dos colaboradores
  • Incentivam e apoiam as pessoas da organização (líderes e equipes) a trabalharem utilizando o seu potencial máximo, colocando em prática o que cada um sabe fazer de melhor e de forma integrada, colaborativa
  • Promove o olhar estratégico sobre as pessoas e recursos na organização, visando melhor desenvolvê-los e direcioná-los
  • Diagnosticam pontos de melhoria em processos, pessoas e gestão, e geram plano de ação
  • Aumentem a consciência produtiva das pessoas, provocando-as a se conectarem com os motivos e sentido do que fazem, com as diversas formas de contribuição que geram interna e externamente à organização
  • Despertam as pessoas a terem clareza sobre objetivos específicos, o que se deseja alcançar efetivamente através do que fazem, quais as prioridades dos projetos e quais aprendizados desejam alcançar e gerar a partir deles
  • Gerar consciência do que precisa ser evitado (distrações, desperdícios, gastos, conflitos, riscos, perdas, vícios comportamentais, etc), de quais ações precisam ser feitas para alcançar resultados desejados, e quais mudanças e hábitos precisam ser construídos e que levarão ao objetivo a ser alcançado
  • Mapeamento de pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaças, seja com foco nas pessoas e melhorias que elas podem promover nas suas jornadas dentro da empresa, seja com foco no posicionamento e objetivos da organização como um todo
  • Auxiliem na visualização de objetivos e construção de rotas de ação, com metas parciais e progressivas, passos claros a serem trilhados individualmente ou em coletivo

Você é empreendedor, trabalha numa empresa sua ou é parte do time de uma grande empresa, nacional ou multinacional, saiba que o coaching ajuda você e a sua organização a dar passos mais largos na jornada de alcance de melhores resultados, alinhamento de processos, assertividade no planejamento e ações estratégicas. Entre em contato e peça a sua proposta. Terei o maior prazer de contribuir para esta jornada de melhoria contínua e crescimento da sua empresa.