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AVALIAÇÃO 360 GRAUS: vantagens para sua empresa

AVALIAÇÃO 360 GRAUS: vantagens para sua empresa

A avaliação 360 graus é um tipo de avaliação de desempenho que tem como proposta metodológica o feedback por parte de todos os envolvidos à volta do colaborador, os chamados “stakeholders” (interessados), que normalmente são: pares de equipe, gestor direto, subordinados, clientes internos e externos, fornecedores. Além disso, ela também envolve a auto avaliação do próprio desempenho dele e todos estes dados são cruzados e analisados de forma a gerar um “raio-x” global da performance técnica e comportamental deste profissional.

A proposta é gerar uma avaliação imparcial sobre desempenho, habilidades técnicas e comportamentais, envolvendo todas as pessoas que se relacionam e estabelecem trocas diretas com o colaborador avaliado, de modo a identificar as percepções que estas têm sobre ele, bem como a própria, se há proximidade ou distanciamento nestas percepções e, principalmente, gerar pontos de melhoria e desenvolvimento continuado.

Existem diversas metodologias de avaliação 360 graus no mercado, porém todas elas envolvem a avaliação dos seguintes critérios:

  • Capacitação
  • Comportamentos
  • Atitudes
  • Performance
  • Habilidades técnicas
  • Pontos fortes
  • Pontos de melhoria
  • Perfil Comportamental

O ponto de partida de uma avaliação 360 graus é a prévia definição das competências desejadas pela organização, ou seja, quais habilidades, capacidades e competências a empresa acredita serem essenciais aos colaboradores como um todo, que evidencie conexão e alinhamento com os valores, missão, visão e objetivos organizacionais, assim como aquelas que sejam necessárias e específicas para um desempenho de qualidade e alta performance para cada cargo específico. Normalmente, esta prévia definição de competências envolve a estruturação de um descritivo de todas as posições da empresa, consolidados num “book” de cargos e salários e/ou plano de carreira da organização.

Feito este mapeamento prévio, é possível estruturar a metodologia da avaliação 360 graus ou mesmo contratar alguma já existente no mercado. Existem softwares e plataformas que permitem que a avaliação aconteça de forma segura, rápida, com questionários estruturados online disponibilizados e respondidos de forma confidencial, que cruzam todos os dados das respostas, geram gráficos resumos para análise bem como um relatório final a ser utilizado para um feedback final estruturado a ser fornecido ao colaborador pelo gestor direto ou mesmo por alguém responsável do time de pessoas (RH) da organização.

Benefícios e vantagens

A avaliação 360 graus é muito vantajosa para a empresa e para todos os colaboradores parte dela por ser uma ferramenta poderosa de feedback global a respeito de habilidades, competências, capacidades, habilidades técnicas e performance. Permite que os colaboradores possam fazer uma autoanálise de seu desempenho ao longo de um período (normalmente é feito anualmente esta avaliação), desenvolvendo seu olhar crítico positivo sobre si  mesmo, seus resultados, performance, bem como um olhar analítico a respeito de sua percepção x percepções dos seus pares, subordinados, lideranças, parceiros, clientes e fornecedores.

O maior benefício para a empresa que implementa este tipo de avaliação de desempenho é promover uma cultura de melhoria contínua dos seus colaboradores, com critérios claros e estruturados para melhor direcionar suas práticas de treinamento, capacitação e desenvolvimento de pessoas.

A partir dos resultados e feedbacks fornecidos, é possível estruturar o PDI (plano de desenvolvimento individual) , um plano de ação assertivo e direcionado para colocar em prática o desenvolvimento do colaborador ao longo do próximo ano fiscal, de modo que ele tenha clareza do que necessita buscar aprimorar, capacita-se, desenvolver-se, mudar, tanto em aspectos técnicos como comportamentais, gerando um norte para que este busque concretizar ações de melhorias efetivas a serem refletidas na avaliação 360 graus do ano seguinte.

Esta avaliação permitirá agregar valor tanto no nível individual como em equipe na organização como um todo, de forma assertiva, consistente e alinhada com os objetivos organizacionais, valores, missão e visão da empresa.

Sendo assim, a avaliação 360 graus permite a empresa incentivar e extrair o melhor de cada um dos seus colaboradores promovendo a cultura de melhoria contínua tanto no âmbito individual como no coletivo, impactando em melhoria de processos, mais e melhores resultados, alta performance, redução de custos, melhor aproveitamento de recursos humanos e materiais, melhor oferta de produtos e serviços para os clientes, bem como contribuições sociais de alto impacto na sociedade.

Para saber mais, confira:

https://www.xerpa.com.br/blog/o-que-e-avaliacao-desempenho-360-graus/

http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-360-graus-o-que-e-e-como-funciona/

 

https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/avaliao-360-graus/

DESEMPENHO: como medir o seu

DESEMPENHO: como medir o seu

Você costuma avaliar seu desempenho? Este processo pode ser feito de diversas formas. Mas antes de falarmos sobre o “como”, é importante ter em mente que para avaliar desempenho é preciso considerar alguns pontos importantes: produtividade, assertividade, entrega, resultado.

PRODUTIVIDADE

Ouvimos tanto esta palavra cotidianamente, coaches e especialistas em desenvolvimento de pessoas chamando nossa atenção e importância em sermos produtivos e buscar melhorias na nossa produtividade, mas o que de fato é isso?

Podemos definir produtividade como nossa capacidade de gerar produtos, serviços, resultados a partir de nossas ações, isto é, nossa capacidade de gerar valor, qualidade, concretizar ideias, com agilidade e qualidade. Quando falamos que uma pessoa é produtiva, estamos falando que ela maximiza o uso do seu tempo, gerando os melhores resultados. É a velha história do “menos é mais”, ou seja, em menor tempo, entrega o melhor resultado, utilizando o menor número de recursos.

ASSERTIVIDADE

Já o conceito de assertividade diz respeito à nossa segurança ao agir, confiança, objetividade para atingir um objetivo específico. Uma pessoa assertiva age de modo confiante, demonstrando firmeza e clareza, direcionada para resolução de problemas e tomada de decisão, focada em atender da melhor forma necessidades e interesses de todos os envolvidos.

ENTREGA

Outra palavra que muito ouvimos. Entrega diz respeito ao que geramos como parte das nossas ações, do nosso trabalho e demandas as quais somos solicitados. Pode se tratar de uma etapa de um processo, um projeto, tarefas específicas, etc. Quando falamos que uma pessoa costuma ter uma boa entrega, sinalizamos que se trata de uma pessoa com boa acabativa, ou seja, de alguém que inicia e conclui o que se propõe fazer e atende às solicitações, demandas e desafios em prazos que lhe são propostos.

RESULTADOS

Os resultados normalmente são entendidos como sinônimos de entregas. Eles podem ser parciais como totais. Mas eu gosto muito de pensar nos resultados como fruto de conjunto de ações que geram contribuições, mudanças e transformações, seja para uma pessoa, um projeto, um grupo, uma empresa, uma comunidade.

Pois bem, depois de considerarmos estas 4 definições, vamos falar efetivamente no como avaliar o desempenho.

CRITÉRIOS

Primeiro ponto é perceber que para avaliar seu desempenho é preciso que você estruture critérios de avaliação. E eu coloquei propositalmente estes 4 acima como exemplo de critérios que você pode levar em conta para avaliar seu desempenho.

Se pensarmos numa empresa, logo vamos lembrar do processo de avaliação de desempenho. Neste tipo de avaliação, cada empresa estrutura uma série de critérios (KPI’s) que servirão de norte para avaliar o desempenho dos colaboradores. E você pode tomar para si esta visão para estruturar sua própria avaliação de desempenho, mas buscando clareza do que você quer avaliar e o que significa um desempenho de excelência dentro do que você faz.

TEMPO

Avaliar desempenho envolve considerar um intervalo de tempo para que esta avaliação ocorra periodicamente e possa gerar estratégias de monitoramento para melhoria contínua do seu progresso. Você pode fazer isto ao final do seu dia, de uma semana, mês, bimestre, trimestre, semestral e/ou mesmo anual.

O fator tempo é importante para que possa ter espaço temporal para colocar-se em ação, gerar as entregas e resultados que se propõe de acordo com objetivo específico e daí você ter condições de avaliar-se parcial ao longo de um projeto, e de modo integral ao final dele.

COMPORTAMENTOS

A partir dos critério a serem avaliados (aqui no nosso exemplo estamos considerando: produtividade, assertividade, entrega, resultados), é fundamental ter clareza sobre quais comportamentos são fundamentais para reconhecer este desempenho de excelência. Cito aqui como exemplos mais recorrentes: habilidade de resolução de problemas, comunicação interpessoal, negociação, tomada de decisão, planejamento, gestão do tempo, gestão emocional, gestão de conflitos.

FEEDBACK

Esta é uma das inúmeras ferramentas de avaliação de desempenho. Traduzindo o termo, feedback significa retroalimentar um processo, retorno da informação. Ou seja, é o efeito retroativo da informação emitida a partir da reação do receptor, servindo para avaliar os resultados alcançados.

A partir disso, é possível entender o processo de feedback como a busca de retorno por parte de pessoas com as quais direta ou indiretamente você trabalha, realiza suas entregas e gera seus resultados. Você pode buscar este feedback com seus clientes, seu líder, seus colegas, seus fornecedores (se houver), seus parceiros. Ao receber estes feedbacks, procure identificar pontos de melhoria para aprimorar seu desempenho daqui para frente, mas também procure comemorar os pontos positivos que surgirem para fortalecer sua automotivação. E não esqueça de exercitar o seu autofeedback, você com você mesmo, sendo o mais franco, honesto.

Uma dica que deixo é: peça feedback periódico do seu desempenho a seu líder, pares, clientes e fornecedores de modo a alinhar percepções, expectativas, produção e entregas x metas. Mínimo a cada 90 dias, Recomendável 1x ao mês.

Enfim, avaliar seu desempenho pode ser feito de inúmeras formas. Mas sem dúvida fazer isto, periodicamente, é uma forte estratégia de autodesenvolvimento pessoal, profissional e de promoção de melhoria contínua na sua vida e carreira.

 

Para saber mais:

https://mamtra.com.br/gestao-por-competencias/

https://mamtra.com.br/coaching-empresarial-avaliacao-de-desempenho/

https://conceito.de/produtividade

Assertividade: 11 dicas para ser mais assertivo

https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/esporte/tipos-de-feedback/28860

 

 

 

 

COACHING EMPRESARIAL: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

COACHING EMPRESARIAL: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Quando falamos de coaching empresarial, estamos considerando o uso da metodologia do coaching, de ação X resultado, para geração de mais e melhores resultados por parte das lideranças e do negócio. Neste sentido, a avaliação de desempenho se mostra como uma importante ferramenta para diagnosticar comportamento versus performance dos colaboradores e/ou equipes ao longo de um período determinado.

Seus resultados permitem avaliar se colaborador está atendendo expectativas comportamentais e resultados dentro do que sua empresa espera e deseja. É uma excelente ferramenta de gestão de pessoas que gera indicadores e sinaliza GAP’s de promoção de melhoria contínua, ou seja, sinaliza pontos de melhoria para permitir criar trilha de aprendizagem e gerar ações efetivas de desenvolvimento para o colaborador e para a organização como um todo.

BENEFÍCIOS

A avaliação de desempenho permite:

  • Gerar critérios objetivos para avaliar desempenho dos seus colaboradores, individualmente e/ou em grupo;
  • Avaliar o antes x depois para verificar a eficácia do trabalho / contribuição feita pelo seu time;
  • Checar o quanto você e sua equipe tem clareza dos objetivos individuais, do time e da empresa como um todo, bem como se estão caminhando alinhados com estes objetivos propostos;
  • Gerar novos desafios a partir dos pontos de melhorias (GAP’s) identificados na avaliação;
  • Deixar claro o que você espera dos seus liderados e eles esperam das lideranças;
  • Dar direcionamento para a ação;
  • Potencializar a performance e produtividade individual e do grupo;
  • Tirar dúvidas do como fazer e alinhar a rota;
  • Verificar se colaborador se encontra alinhado à cultura e propósito da organização;

METODOLOGIAS

                      

Existem no mercado diferentes métodos de avaliação de desempenho, tanto individualmente como em grupo. Seguem alguns mais conhecidos e que produzem alto impacto na geração de levantamento de cenário comportamental, de produtividade, cultura organizacional, satisfação interna e externa:

  1. AUTOAVALIAÇÃO: a partir do auto-feedback, avaliação feita pelo próprio colaborador sinalizando seus pontos positivos, resultados alcançados, melhorias e ajustes a serem produzidos;
  2. FEEDBACK: ferramenta dialógica, em que gestor e colaborador devem promover encontros periódicos de modo a sinalizar pontos positivos, resultados alcançados, melhorias e ajustes a serem produzidos. Pode ser feito no dia a dia, sempre que preciso ou com periodicidade de curto prazo (ex: semanal);
  3. MATRIZ 9 BOX: ferramenta visual e de fácil entendimento, um modelo simples para promover cultura da meritocracia na organização. Ela permite facilmente conduzir ações de ajuste e melhoria contínua, tomar decisões mais assertivas, consideração aspectos de competência, comportamentos, resultados e capacidades;
  4. ESCALA GRÁFICA: nesta ferramenta é gerado um formulário em colunas organizando na primeira coluna as variáveis que serão avaliadas (ex: pontualidade, assiduidade, trabalho em equipe, criatividade etc.), e nas colunas seguintes os valores de cada variável(ex: nota de 0 a 5 ou qualitativas – péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo). Também de fácil manejo e entendimento, normalmente usada em conjunto com alguma outra ferramenta mais técnica;
  5. AVALIAÇÃO 360 GRAUS: ferramenta que convida todos os stakeholders (envolvidos) dos processos, áreas e projetos, a participarem fornecendo notas a partir de indicadores de avaliação previamente estabelecidos. Muitas empresas confeccionam plataformas próprias de suas avaliações 360 graus ou compram metodologias e/ou softwares já existentes no mercado. Neste método, lideranças, membros da equipe, o próprio colaborador, fornecedores e seus clientes participam da avaliação. Ao final da avaliação, é feita uma comparação entre as considerações dos avaliadores e as do avaliado, gerando feedbacks valiosíssimos;
  6. AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: muitos a utilizam em processos seletivos, mas ela é excelente ferramenta em processos de desenvolvimento humano nas organizações. Ela propõe avaliar a partir de 3 pilares ou critérios básicos : C– Conhecimento: aptidões cognitivas, “saber algo”. H – Habilidade: domínio psicomotor, “saber fazer”. A – Atitude: fator motivador, “querer fazer”.

PERIODICIDADE

Recomenda-se que elas sejam feitas com uma certa periodicidade e distanciamento para que o “antes x depois” de cenário sinalizado seja significativo para gerar contribuições efetivas. Sendo assim, sugere-se alguns intervalos de periodicidade entre as avaliações:

  • Mensal (registro de indicadores);
  • Trimestral (avaliação parcial com dados dos últimos 90 dias sobre comportamento x entregas x resultados)
  • Semestral (avaliação parcial com dados dos últimos 120 dias para promover ajuste e alinhamento de rota x resultados esperados);
  • Anual (avaliação final anual com dados sobre comportamento x entregas x resultados + feedback + autofeedback + plano de ação e metas para próximo período).
AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: o que é e como fazer

AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: o que é e como fazer

A Avaliação por Competências é uma excelente estratégia para ser assertivo na hora de contratar e estruturar equipes de acordo com projetos e resultados que você deseja alcançar para seu negócio e entregar aos seus clientes.

A ideia é que você saiba o que cada um dos seus colaboradores tem de fortalezas, pontos a melhorar de modo que sejam direcionadas os cargos/atividades/responsabilidades/missões de acordo com o que eles sabem fazer de melhor, com maior engajamento e maior produtividade.

OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

Ela visa identificar nos profissionais aspectos muito além do técnico, conhecimentos de idiomas e bagagens que eles trazem de empresas e projetos anteriores. Veja o que investigar e reconhecer neles a partir deste tipo de avaliação:

  • Estilos de comportamento e atitudes;
  • Grau de comprometimento;
  • Nível de inteligência emocional;
  • Superação de desafios;
  • Estilos de tomada de decisão;
  • Habilidades, destrezas, qualidades e fortalezas pessoais que os colaboradores apresentam para resolver problemas e superar desafios no dia a dia (Estratégias de resolução de problemas)
  • Alinhamento entre comportamentos, atitudes, valores e contribuições com os objetivos e propósitos organizacionais;
  • Congruência entre expectativas de resultados do profissional x empresa;
  • Reconhecer a capacidade do indivíduo para mobilizar e articular recursos disponíveis para gerar resultados e contribuições de modo ético e com autonomia;

Em resumo, é uma avaliação que pretende avaliar o desempenho dos colaboradores quanto a 3 critérios gerais:

  1. Conhecimentos
  2. Habilidades
  3. Atitudes

É uma avaliação que pretende fornecer feedback aos colaboradores sobre desempenho tanto técnico quanto comportamental e a partir daí sinalizar para eles o que a organização espera deles versus responsabilidades, atribuições e projetos a eles direcionados.

Importante lembrar que por se tratar de uma avaliação por competências, cada ambiente organizacional elenca seus critérios e regras para estruturar este processo de avaliação, considerando aspectos relacionados a valores, competências técnicas e comportamentais desejadas, cultura da organização, tipos de projetos e entregas esperados.

COMO FAZER A AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

E como você pode implementar ela no seu negócio/empresa? Veja abaixo alguns métodos que auxiliam você a implementar de modo a melhor aproveitar o que cada um de seus colaboradores tem de melhor e vê-los mais felizes e realizados fazendo parte da sua organização e projetos:

  • AVALIAÇÃO 360 GRAUS: é uma avaliação que propõe um feedback 360 graus de todos os envolvidos à volta do colaborador, inclusive ele. É proposto para ele realizar uma autoavaliação e autofeedback a ser cruzada com avaliação e feedback de pares, gestor, clientes e fornecedores diretos. Trata-se de uma avaliação mais complexa, mais global, porém com um olhar mais amplo para gerar melhores contribuições de desenvolvimento para os colaboradores. Normalmente ela acontece anualmente;
  • FEEDBACK CONTINUADO: é uma forma das lideranças com uma periodicidade definida (semanal, mensal, bimestral, trimestral) estruturar encontros individuais e em equipe para fornecer feedbacks de modo a trabalhar a melhoria contínua e gerar ajustes necessários ao longo do processo, ou seja, sem precisar esperar chegar o final do ano fiscal para sinalizar o que o colaborador gerou de resultados de desempenho e o que ele poderia ter feito melhor. Fazer esta estratégia faz com que os colaboradores se sintam apoiados ao longo do processo e possam ajustar e implementar melhorias comportamentais e de performance para assegurar seus resultados fazendo o melhor de si a cada etapa;
  • SIMULAÇÕES: são propostas simulações reais periodicamente para que os colaboradores possam executar determinadas tarefas e evidenciar na prática suas habilidades, competências e atitudes. Uma ótima ferramenta tanto para ajustes e geração de feedbacks, bem como em processos seletivos para ver in loco como as pessoas performam frente aos desafios propostos;
  • GAMIFICAÇÃO: estratégia cada vez mais utilizada pelas empresas por incluir o aspecto lúdico no processo de avaliação. Neste tipo de avaliação, são propostas dinâmicas e jogos com objetivo de avaliar as competências, habilidades e atitudes dos colaboradores, tanto em situações individuais como em equipe.