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As 4 Forças da Psicologia

As 4 Forças da Psicologia

A ideia deste artigo surgiu fruto de dúvida muito recorrente que clientes que aparecem pela 1ª vez em sessão apresenta: “Lilah, por que existem várias linhas de terapia? Tem alguma diferença?”. E com o objetivo de clarificar um pouco mais esta dúvida sobre a psicologia, psicoterapia, resolvi escrever este texto sobre as 4 forças da psicologia, a visão metodológica por cada uma delas e seus principais autores.

A PSICOLOGIA

A Psicologia é uma ciência que estuda processos psíquicos, emocionais e comportamentais, e que conversa com diversas outras áreas relacionadas ao comportamento individual e de grupo, por exemplo a medicina, biologia, sociologia, antropologia, neurociências entre outras. Dentro da psicologia, existem diversas teorias que manifestam diferentes pensamentos, metodologias, técnicas, que revelam a multiplicidade de correntes, escolas, autores, e, mais do que isso, formas de observar, entender, explicar o fenômeno da existência humana, compreendendo o pensar, o sentir, o agir, o manifestar e o transformar.

1ª FORÇA: PSICANÁLISE

Esta linha teórica tem como seu principal autor Sigmund Freud (1856-1939), que era médico neurologista e primeiramente estudou fenômenos psíquicos, estruturando a teoria psicanalítica. Esta teoria trás uma proposta metodológica de escuta ativa (psicanalista) ao livre discurso e associação de ideias(paciente), sendo este discurso porta de acesso aos desejos, fantasias, impulsos e aos níveis da psiquê (ID, Ego, Superego, 3 níveis do Inconsciente) do indivíduo.

É uma linha entendida como psicodinâmica, isto é, que compreende o comportamento como resultado das manifestações psíquicas (desejos, impulsos, fantasias), estruturada com objetivo de tratar as psicopatologias através desta escuta ativa do livre discurso dos pacientes. Para Freud, o desejo sexual e as pulsões de vida (eros) e morte (tânatus) são as forças motriz e norteadora de toda a manifestação psíquica e comportamental. Além disso, esta linha foi a 1ª a se preocupar com as manifestações psicossomáticas de sintomas, ou seja, expressões no corpo de conteúdos psico-emocionais não nomeados e expressos pelo discurso.

2ª FORÇA: BEHAVIORISMO OU PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL

Esta 2ª força da psicologia trás o olhar científico para a psicologia, a partir dos estudos de John B. Watson (1878-1958), psicólogo americano, que estruturou a teoria comportamental, a partir de seus estudos de laboratório sobre condicionamento operante em ratos de laboratórios. Ele trás este olhar da psicologia com foco no comportamento, ou seja, no que é de fato manifesto pelo indivíduo, sem incluir os fenômenos internos que, segundo ele, não seriam mensuráveis à observação, daí o enfoque no comportamento expresso.

Nesta abordagem, o objeto de estudo e trabalho da psicologia é o comportamento e entende a psicologia como ramo das ciências da natureza, biológicas. Repudia os autores com viés mentalista, a introspecção e os fenômenos psico-emocionais.

Porém vale ressaltar que este é o primeiro autor e os primeiros estudos desta 2ª força da psicologia. Mas, como todas as áreas, houve contribuições de outros autores que levaram a evolução, melhoria contínua, e expansão de conceito.

E aqui vale chamar a atenção para o autor Aaron Beck (1921- ), psiquiatra que estruturou a metodologia da Terapia Cognitivo Comportamental (TCC), entendida dentro desta 2ª força da psicologia como parte da 3ª onda da TCC, sendo a 1ª onda, a linha comportamental behaviorista (acima comentada), a 2ª onda a terapia cognitiva, e a 3ª onda a proposta do Beck, da terapia cognitivo comportamental, que inclui o estudo e manejo das cognições (pensamentos), das emoções e do comportamento, como parte estruturante do fenômeno humano .

 3ª FORÇA: HUMANISTA

A 3ª força da psicologia – humanista – surgiu como uma reação direta à proposta comportamental da 2ª força, visto mais acima. Segundo a visão humanista, o behaviorismo via o ser humano como uma máquina, ignorando seus fenômenos internos, processos afetivos e emocionais, e isto era insuficiente para compreensão e manejo das questões humanas e existenciais.

Nesta abordagem, que se destacou a partir da década de 1950, o ser humano é entendido como ser criativo, dotado de habilidades e capacidades de autorreflexão, tomada de decisão, de fazer escolhas e com valores norteadores da sua existência, isto é, uma capacidade de promover autorrealização. Seu autor considerado fundador desta 3ª força é o Abraham Maslow, que já defendia a bandeira de que, muitas vezes, adoecemos não só por aspectos patológicos, mas também por bloquear ou inibir aspectos saudáveis.

O objetivo da psicoterapia nesta vertente é de desenvolver e promover indivíduos criativos e saudáveis. E Carl Rogers foi um dos autores de maior destaque com o seu enfoque de psicoterapia centrada na pessoa, chamando a atenção para a capacidade do ser humano de modificar e ressignificar conceitos sobre si mesmo, suas posturas, comportamentos, e suas realizações, especialmente em ambientes e contextos que favoreçam a expressão do seu potencial e desenvolvimento psíquico.

4ª FORÇA: TRANSPESSOAL

A abordagem transpessoal,que surgiu a partir da década de 1970, é entendida como a 4ª força da psicologia por promover uma visão mais integrativa, um sincretismo teórico que inclui as contribuições de Carl G. Jung (Psicologia Analítica), Abraham Maslow, Viktor Frankl (Logoterapia), Ken Wilber , Stanislav Grof, Fritz Pearls e Max Wertheimer (Psicologia da Gestalt). Neste sentido, a visão de homem era de que o indivíduo precisa transcender à sua psiquê para busca de integração e conexão com o todo e realidades maiores, mais abrangentes (transpessoais).

Nesta abordagem, o homem é visto como um ser parte de um sistema maior e que ambos exercem influência recíproca no desenvolvimento. A psicologia transpessoal promove o estudo e técnicas que promovam expansão da consciência, como a hipnose, meditação, técnicas de relaxamento, além de promover diálogo com a física quântica. Há aqueles que a nomeiam como linha espiritualista por promover este olhar de busca da transcendência e conexão com o todo, seja ele Deus, natureza, universo, as artes, ou contextos mais socioantropológicos, macro ou microssociais.

Considerações Finais

Esta contribuição de hoje serve para ampliar um pouco o conhecimento sobre a psicologia, especialmente para o público leigo e/ou curioso, que gosta de saber mais sobre autoconhecimento e desenvolvimento humano.

Mais importante ainda é chamar a atenção de que nenhuma das linhas de psicoterapia é melhor ou pior que outra. Elas estão ao nosso dispor para que possamos nos conectar com aquela que melhor faz sentido para o nosso “cavar” e “lapidar” contínuo que o autoconhecimento em processo de psicoterapia nos convida fazer diariamente. O texto ajuda a compreender um pouco mais sobre as diferentes abordagens e seus autores de referência, assim como visões e contextos sócio-histórico de estruturação.

Nichos de Mercado: divisões do Mercado de Trabalho

Nichos de Mercado: divisões do Mercado de Trabalho

Chamamos de mercado de trabalho o conjunto das diferentes atividades laborais, sejam elas operacionais, estratégicas, de gestão, manual, intelectual, entre outras, que de alguma forma são remunerados (salário, comissionado, por demanda ou projeto, por serviço, por hora trabalhada, com ou sem bonificações).

Historicamente, o mercado de trabalho passou por diversas transformações, desde o período das grandes navegações (entre séculos XV e XVI), movimentos de êxodo rural (migração da população rural para as cidades) e mais especialmente as 3 revoluções industriais: a 1ª (1760-1850),  a 2ª(1850-1945) e a 3ª a partir de 1950 até os dias atuais. Todos estes processos evolutivos geraram impactos na economia, política, modos, costumes e nas formas e organização do trabalho.

DIT – Divisão Internacional do Trabalho

Estes processos revolucionários, em cada um destes períodos históricos,  levaram governos de países a estabelecerem uma divisão de como a distribuição econômico-industrial seria estabelecida, ou seja, como as formas de trabalho e distribuição seriam organizadas de acordo com as necessidades econômicas, políticas e social de cada época. A este processo e política internacional nomeamos de divisão internacional do trabalho.

A imagem abaixo mostra como a DIT revela as etapas evolutivas do capitalismo e quais processos produtivos e de distribuição estavam em evidência em cada período. Estamos hoje vivendo, de 1950 para cá, a 3ª revolução industrial, caracterizada pela revolução tecno-científica-informacional e consolidação do capitalismo financeiro, sob marcos e grande impacto do surgimento da internet, telecomunicações, multinacionais bem como mercados e transações diversas em ambiente puramente online.

Fonte: https://brasilescola.uol.com.br/geografia/divisao-internacional-trabalho-dit.htm 

Do que lá na escola estudamos para cá mudou muita coisa. Aprendemos que o mercado de trabalho era dividido em 3 setores:

  • Setor Primário: relações de trabalho relacionadas à matéria prima (agricultura, pecuária, extrativismo mineral e vegetal);
  • Setor Secundário: relações de trabalho que modificam a matéria prima (indústria, construção civil);
  • Setor Terciário: relações de trabalho interpessoais, ou seja, prestação de serviços em geral (bancos, saúde, educação, trabalhos intelectuais em geral)

Mais recentemente, a partir da década de 90, foi se estruturando e se colocando em evidência, especialmente nesta década última (2010-2020), o chamado quarto setor, que envolve relações de trabalho ligadas ao desenvolvimento socioambiental, sustentabilidade e preservação dos ecossistemas e desenvolvimento populações. Em outras palavras, são empreendedores e organizações que surgiram com objetivo de gerar lucros, fazendo o bem às pessoas, gerando contribuições e transformações positivas para o mundo.

NICHO

Este é outro conceito que também ouvimos falar sobre o mercado de trabalho. Trata-se de segmentações, recortes de um mercado específico. Podemos dizer, assim, que um nicho é uma “fatia” deste “bolo” maior chamado setor.

Para definir um nicho, é importante levar em conta algumas variáveis como as necessidades e interesses comuns de uma população, de determinada faixa etária, localizada numa determinada área. Não se resume a estes critérios, claro, mas o que se sabe é que, quanto mais específico o nicho, quanto mais delimitado, maior facilidade para estruturar um plano de negócios voltado a atender as necessidades deste nicho. E isto certamente impactará em tudo: desenvolvimento, comunicação e promoção da marca, serviços e produtos, alinhados ao máximo ao que este nicho quer, fala, se comporta, sente, age e se interessa.

Mas o que nicho tem a ver com o mercado de trabalho? Simplesmente tudo. Não esqueçamos que empresas, instituições, associações, ong’s, multinacionais, micro, pequeno, grande porte, todas elas estão neste mercado buscando profissionais qualificados para atender suas demandas para melhor atender os clientes dos seus nichos. Ou seja, para que empregos estejam disponíveis, é preciso que haja demanda por serviços, produtos, infraestrutura, matéria prima, cuidados, preservação, manutenção e sustentabilidade (itens relacionados aos 4 setores mais acima vistos). E a demanda está diretamente relacionada ao poder aquisitivo de uma população, ao seu poder de compra, que gera demanda para as empresas  produzirem e ofertarem novos postos de trabalho no mercado, nos diversos nichos, e que volta para esta mesma população em formato de produtos, serviços, soluções, transformações.

Parece confuso, mas é a roda do mercado de trabalho girando a partir dos acontecimentos que impactam na vida de todos nós e gerando movimentos econômicos de retração ou progresso, desemprego ou emprego. Quer maior evento que impactou nesta roda do que a pandemia? Quantas pessoas que perderam seus empregos, quantas empresas que fecharam, pois não suportaram os efeitos da “parada da roda” ainda que parcialmente e por alguns meses.

Por outro lado, quantos nichos de mercado que pouco se falava passaram a estar em evidência? Por acaso você costumava a usar máscara diariamente, sem ser algum profissional ligado às diversas práticas de saúde? Este é só um pequeno exemplo de como toda esta engrenagem sofre impactos de eventos de grande magnitude, como a pandemia, e que leva todos nós a repensar formas de trabalhar, viver, consumir, e, consequentemente, impacta em como moramos, comemos, nos deslocamos, compramos, trabalhamos, nos comunicamos, nos relacionamos, e, consequentemente, na queda ou ascensão de alguns nichos, bem como criação de novos postos de trabalho no mercado.

Enfim, a proposta deste artigo é não somente informar sobre o que é o mercado de trabalho, como se estruturou, as mudanças que ele sofreu ao longo do tempo, mas provocar você a perceber que nenhuma profissão ou área é melhor ou pior que outra. Simplesmente são trabalhos, simplesmente se tratam de algum tipo de atividade laboral remunerada, que gera algum tipo de transformação em formato de produto ou serviço, e pode estar em evidência ou não a depender do momento sócio-econômico-político-histórico.

Se até mesmo o mercado de trabalho passa por mudanças radicais ao longo do tempo, por que você não poderia mudar de profissão, de área ou mesmo buscar novas formas de atuar dentro de uma mesma área? Por que com você ou comigo seria diferente? Pense nisso.

Ah! E para você que quer saber mais a fundo sobre os nichos e áreas de maior destaque em 2021, confere estes 5 links abaixo. Boa leitura, ótima reflexão e aprendizado!

https://www.guiadacarreira.com.br/carreira/cursos-em-alta-2021/

https://www.infomoney.com.br/carreira/mercado-de-trabalho-em-2021-26-profissoes-que-estarao-em-alta-e-os-respectivos-salarios/

https://vocesa.abril.com.br/carreira/as-30-profissoes-em-alta-para-2021/ https://exame.com/carreira/em-busca-de-emprego-veja-as-30-profissoes-em-alta-para-2021/

https://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2021/01/conheca-profissoes-que-estarao-em-alta-no-brasil-em-2021-e-os-salarios-de-cada-uma-delas.html

https://midia.com.br/nichos-lucrativos-no-marketing-digital/

AVALIAÇÃO 360 GRAUS: vantagens para sua empresa

AVALIAÇÃO 360 GRAUS: vantagens para sua empresa

A avaliação 360 graus é um tipo de avaliação de desempenho que tem como proposta metodológica o feedback por parte de todos os envolvidos à volta do colaborador, os chamados “stakeholders” (interessados), que normalmente são: pares de equipe, gestor direto, subordinados, clientes internos e externos, fornecedores. Além disso, ela também envolve a auto avaliação do próprio desempenho dele e todos estes dados são cruzados e analisados de forma a gerar um “raio-x” global da performance técnica e comportamental deste profissional.

A proposta é gerar uma avaliação imparcial sobre desempenho, habilidades técnicas e comportamentais, envolvendo todas as pessoas que se relacionam e estabelecem trocas diretas com o colaborador avaliado, de modo a identificar as percepções que estas têm sobre ele, bem como a própria, se há proximidade ou distanciamento nestas percepções e, principalmente, gerar pontos de melhoria e desenvolvimento continuado.

Existem diversas metodologias de avaliação 360 graus no mercado, porém todas elas envolvem a avaliação dos seguintes critérios:

  • Capacitação
  • Comportamentos
  • Atitudes
  • Performance
  • Habilidades técnicas
  • Pontos fortes
  • Pontos de melhoria
  • Perfil Comportamental

O ponto de partida de uma avaliação 360 graus é a prévia definição das competências desejadas pela organização, ou seja, quais habilidades, capacidades e competências a empresa acredita serem essenciais aos colaboradores como um todo, que evidencie conexão e alinhamento com os valores, missão, visão e objetivos organizacionais, assim como aquelas que sejam necessárias e específicas para um desempenho de qualidade e alta performance para cada cargo específico. Normalmente, esta prévia definição de competências envolve a estruturação de um descritivo de todas as posições da empresa, consolidados num “book” de cargos e salários e/ou plano de carreira da organização.

Feito este mapeamento prévio, é possível estruturar a metodologia da avaliação 360 graus ou mesmo contratar alguma já existente no mercado. Existem softwares e plataformas que permitem que a avaliação aconteça de forma segura, rápida, com questionários estruturados online disponibilizados e respondidos de forma confidencial, que cruzam todos os dados das respostas, geram gráficos resumos para análise bem como um relatório final a ser utilizado para um feedback final estruturado a ser fornecido ao colaborador pelo gestor direto ou mesmo por alguém responsável do time de pessoas (RH) da organização.

Benefícios e vantagens

A avaliação 360 graus é muito vantajosa para a empresa e para todos os colaboradores parte dela por ser uma ferramenta poderosa de feedback global a respeito de habilidades, competências, capacidades, habilidades técnicas e performance. Permite que os colaboradores possam fazer uma autoanálise de seu desempenho ao longo de um período (normalmente é feito anualmente esta avaliação), desenvolvendo seu olhar crítico positivo sobre si  mesmo, seus resultados, performance, bem como um olhar analítico a respeito de sua percepção x percepções dos seus pares, subordinados, lideranças, parceiros, clientes e fornecedores.

O maior benefício para a empresa que implementa este tipo de avaliação de desempenho é promover uma cultura de melhoria contínua dos seus colaboradores, com critérios claros e estruturados para melhor direcionar suas práticas de treinamento, capacitação e desenvolvimento de pessoas.

A partir dos resultados e feedbacks fornecidos, é possível estruturar o PDI (plano de desenvolvimento individual) , um plano de ação assertivo e direcionado para colocar em prática o desenvolvimento do colaborador ao longo do próximo ano fiscal, de modo que ele tenha clareza do que necessita buscar aprimorar, capacita-se, desenvolver-se, mudar, tanto em aspectos técnicos como comportamentais, gerando um norte para que este busque concretizar ações de melhorias efetivas a serem refletidas na avaliação 360 graus do ano seguinte.

Esta avaliação permitirá agregar valor tanto no nível individual como em equipe na organização como um todo, de forma assertiva, consistente e alinhada com os objetivos organizacionais, valores, missão e visão da empresa.

Sendo assim, a avaliação 360 graus permite a empresa incentivar e extrair o melhor de cada um dos seus colaboradores promovendo a cultura de melhoria contínua tanto no âmbito individual como no coletivo, impactando em melhoria de processos, mais e melhores resultados, alta performance, redução de custos, melhor aproveitamento de recursos humanos e materiais, melhor oferta de produtos e serviços para os clientes, bem como contribuições sociais de alto impacto na sociedade.

Para saber mais, confira:

https://www.xerpa.com.br/blog/o-que-e-avaliacao-desempenho-360-graus/

http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-360-graus-o-que-e-e-como-funciona/

 

https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/avaliao-360-graus/

CONFLITO: como fazer gestão de conflitos

CONFLITO: como fazer gestão de conflitos

Gestão de conflitos é um daqueles assuntos que interessa a todos exatamente porque  todos nós vivenciamos. Imaginar ou desejar uma vida sem conflitos é simplesmente irreal, ilusão. E como estamos em tempos de pandemia, resolvi escrever sobre este assunto: em casa ou no trabalho, como fazer gestão de conflitos?

O QUE É CONFLITO?

Segundo Berg (2012), a palavra conflito vem do latim conflictus, que significa choque entre duas coisas, embate de pessoas, ou grupos opostos que lutam entre si, ou seja, é um embate entre duas forças contrárias.

Quando falamos de conflito, ou estamos vivenciando ele, percebemos, assim, que existem dimensões antagônicas que o configuram. Sejam antagonismos internos (EU X EU), sejam antagonismos externos (EU X OUTRO ou EU X MUNDO).

Estes antagonismos geram tensão porque eles se contrapõem e criam uma situação dilemática, ou seja, um ponto de estresse, desacordo, discordância, divergência, em que interesses, necessidades e/ou direitos se apresentam desrespeitados, desconsiderados e/ou ameaçados.

MAPEANDO CONFLITOS

Por exemplo: quando vivenciamos um conflito interno (EU X EU), podemos experienciar uma vontade de mudar algo em nós, transformar, realizar algo diferente que se contrapõe ao movimento interno de resistência em permanecer na zona de conforto, no que já é conhecido para nós, no que já sabemos lidar até aqui. O conflito, neste caso, se dá na tensão entre mudar X permanecer, ou seja, direcionar forças para fazer diferente, ou continuar no automatismo, no estático, no que já é conhecido.

Agora vamos pensar num exemplo EU X OUTRO, que muitos devem estar vivenciando neste momento de distanciamento social, por não estarmos acostumados a ficar 24hs com nossos familiares, parceiros, filhos, colegas de moradia, bem como muitos também não estavam acostumados ao home-office (teletrabalho). Foque neste momento em alguma situação de conflito com 1 pessoa que você tenha vivenciado ao longo desta quarentena ou esteja vivenciando neste momento com alguém, seja em casa ou parte da sua equipe no seu trabalho.

Faça-se as seguintes perguntas:

  • Qual foi o estopim da situação? O que exatamente deflagrou o conflito?
  • Qual ou quais pontos estavam sendo reivindicados por você e pelo outro? O que se mostra divergente entre estas reivindicações?
  • Alguém cedeu ou está disposto a ceder, flexibilizar?
  • O que significa ceder / flexibilizar para você? E para o outro?
  • Qual ou quais motivos estão por trás da manutenção do conflito? E da busca de resolução?
  • O que preciso aceitar para seguir rumo à resolução? E o outro?
  • Quero resolver efetivamente ou quero ganhar nesta situação X o outro?

Talvez neste exato momento você esteja pensando “mas Lilah, sinceramente, na hora que a coisa está pegando fogo eu não penso nestas perguntas!”. Sim, super acredito. Mas a questão é: e quando você se distancia momentaneamente minimamente do conflito? E quando você consegue estar presente e prestar atenção efetiva no que está acontecendo, mesmo que o outro não esteja fazendo isso? O que você faz com tudo isso?

Estas perguntas propostas acima são exatamente para serem praticadas neste momento de distanciamento momentâneo ou suspensão temporária do conflito, ou seja, nos momentos que o conflito ainda não foi resolvido, gerando espaço de reflexão e busca de soluções.

Agora pensando numa situação exemplo EU x MUNDO, ou seja você na comunidade, você parte do mundo x problema real (exemplo: pandemia COVID-19). Como que você poderia trazer estas perguntas para gerenciar o conflito seu X contexto? Confira algumas possibilidades abaixo:

  • Qual foi o estopim da situação? O que de fato está acontecendo e gerando o conflito?
  • Qual ou quais pessoas estão envolvidas no conflito/situação?
  • Qual ou quais pontos estão sendo reivindicados? O que se mostra divergente entre estas reivindicações x contexto/situação?
  • Você tem poder de ação frente ao contexto? O que você pode fazer para gerenciar este conflito/situação da melhor forma?
  • Quais vantagens e desvantagens em resistir, negar, contrariar o contexto?
  • Quais vantagens e desvantagens em ceder, flexibilizar, aceitar o contexto?
  • Qual ou quais alternativas envolvem mais vantagens e benefícios a todos os envolvidos x contexto/situação?
  • O que preciso aceitar para seguir rumo à resolução? E os outros?

GESTÃO DE CONFLITOS

A questão é que ouvimos muito a seguinte frase: “odeio deixar as coisas em aberto, odeio esperar, odeio deixar um problema sem solução.” De fato, quando temos um conflito em andamento, ou uma questão em aberto, vivenciamos emoções as mais diversas, inclusive desagradáveis. Mas estamos acostumados e somos incentivados por nossa sociedade a sermos resolutos, a entender que tomar decisões precisam ser rápidas e de preferência imediatas. Porém esquecemos que quando fazemos isso o tempo todo, deixarmos de prestar atenção noutras possibilidades, nas reais necessidades envolvidas em cada situação dilemática, e que tomadas de decisões e solução de problemas podem ser construídas ao longo do processo.

A proposta deste artigo de hoje foi ampliar nossa reflexão sobre gestão de conflitos. De lembrar-nos que solucionar ou gerenciar conflitos vai muito além de evitar novos, ou de solucioná-lo rapidamente, muitas vezes buscando apenas “nos livrar” dele.

Gerenciar conflitos envolve:

  • Entrar em contato com os interesses, necessidades, direitos dos envolvidos;
  • Questionar se o conflito em questão é relevante e qual grau de impacto;
  • Identificar oportunidades e ameaças que a situação apresenta;
  • Identificar e reconhecer o grau de poder de ação dos envolvidos x contexto (“o que está ao meu alcance para agir, fazer, resolver e superar este problema?”)
  • Aguçar a curiosidade e pensar criativamente;
  • Construir alternativas para a resolução do conflito, de preferência contemplando máximo benefício e menor impacto a todos envolvidos;
  • Lembrar que mudanças e transformações são impulsionadas pelos conflitos e sempre promovem aprendizados a todos os envolvidos que estejam abertos para eles.

Para saber mais:

BERG, Ernesto Artur. Administração de conflitos: abordagens práticas para o dia a dia. 1. ed. Curitiba: Juruá, 2012.

https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/conflitos-transformando-em-oportunidades/

COACHING INDIVIDUAL X COACHING EM GRUPO

COACHING INDIVIDUAL X COACHING EM GRUPO

O coaching, como já falamos em outros artigos aqui no blog, é uma metodologia poderosa e bastante eficaz para alcance de mais e melhores resultados.  E ela pode sim ser aplicada tanto individual como em grupo, uma vez que a essência desta metodologia é promover REFLEXÃO >> AÇÃO >> RESULTADO.

COACHING INDIVIDUAL

Este é o processo mais conhecido, ou seja, que envolve uma pessoa que contrata um coach para resolver uma questão específica, melhorar performance, mudar estilo de vida, transição de carreira, alguma transformação específica (ex: emagrecimento), desenvolver alguma habilidade (ex: comunicação, relacionamento interpessoal).

No coaching individual, o processo acontece envolvendo estes 2 participantes, coach e coachee, em que o coachee estabelece qual objetivo específico deseja alcançar e o coach irá provocar sua reflexão, tomada de consciência, mudança de mentalidade(mindset) e mudança comportamental a partir de diversas ferramentas cognitivas e práticas de coaching, levando sempre em conta a necessidade específica de cada cliente.

Sempre se parte de conhecer o estado atual do coachee, identificar qual dor/incômodo que ele(a) deseja resolver/mudar/melhorar/transformar, visualizar seu estado desejado a ser alcançado e , apartir daí, estruturar sua rota de ação para seguir rumo ao seu objetivo de processo.

Pessoas que buscam o coaching individual normalmente visam:

  • Autoconhecimento: conhecer e se apropriar de suas forças pessoais, trabalhar mudança de crenças e mindset, identificar oportunidades e ameaças na sua jornada pessoal e/ou profissional;
  • Transição de carreira: de forma a estruturar com clareza plano de carreira, estruturar passos e ações necessários para seguir para um novo momento de carreira, seja uma mudança radical de área, seja ir para uma nova oportunidade noutra empresa/negócio, seja empreender, seja transição para aposentadoria, ou mesmo mudança de estilo de vida x trabalho após maternidade/paternidade.
  • Mudança de estilo de vida e hábitos: pessoas que desejam mudar hábitos, eliminar aqueles nocivos e aprender novos que promovam qualidade de vida, bem estar, melhora de autoestima, melhora na alimentação, emagrecimento, etc.

COACHING EM GRUPO

Neste formato de processo, é importante entender que o coachee será um grupo. Ou seja, o coach irá provocar a reflexão deste conjunto de pessoas, a partir de um objetivo específico do grupo, seja ele de desenvolvimento, mudança, transformação, melhoria de performance, gestão do tempo, comunicação, relacionamento, melhoria de processos, entregas, ou outras metas ligadas ao projeto e/ou negócio.

Muitas pessoas têm em mente que um processo de coaching em grupo necessariamente para acontecer precisa ser num ambiente corporativo. É possível sim fazer um processo de coaching com foco em vida, carreira, desenvolvimento de habilidades, aspectos de saúde, bem estar, não necessariamente acontecendo dentro de uma empresa, ou com foco em objetivos organizacionais.

É chamado de coaching em grupo quando se trata de desenvolvimento coletivo a partir de questões e dores individuais em comum aos participantes. Quando se trata de um grupo, num ambiente corporativo, focado em alcançar um resultado específico de um projeto, área, desenvolvimento deste time com foco em 1 único objetivo em comum, daí nomeamos de team coaching.

O fato que é fundamental que as pessoas que forem fazer parte do grupo tenham o objetivo do processo como ponto em comum, ainda que cada uma tenha sua história, experiências. É preciso que todos os participantes queiram caminhar na mesma direção, buscar a(s) mesma(s) mudança(s) e/ou transformação. Sendo assim, o coaching em grupo ou team coaching propõe a utilização de ferramentas e dinâmicas de coaching para potencializar o processo a partir de um fator principal: a troca de experiência por meio da coletividade.

É um processo de alto impacto por este fator do aprendizado a partir do partilhar de conhecimentos e experiências. Num processo de coaching em grupo, tem-se em mente a seguinte proporção:

  • 70% aprendizado a partir das experiências vivenciais e ações práticas;
  • 20% aprendizado a partir da interação e partilha entre os participantes;
  • 10% aprendizado a partir dos conteúdos teóricos, conceituais, reflexivos, ou seja, pela absorção cognitiva formal.

A principal vantagem e diferença em relação ao processo individual está exatamente neste aprendizado a partir da troca com outros integrantes do grupo. O andamento do processo individual e em grupo pode ser bem parecido, todavia o aprendizado é amplificado por conta deste espaço de partilha. O que um muitas vezes já aplicou ou experienciou pode servir para outro colega que nunca vivenciou e vice-versa.

Além disso, a ampliação de olhar frente às questões de cada participante é muito maior do que num processo individual, uma vez que todos podem contribuir para a reflexão incluindo pontos de vistas bem distintos e/ou complementares, ajudando o integrante a ver muito além do seu próprio campo de visão.

Quanto a benefícios que os 2 formatos proporcionam (individual e em grupo), estão as vantagens abaixo:

  • Autoconhecimento
  • Segurança, autoconfiança, autoestima
  • Empoderamento
  • Eliminação o que impede você de alcançar seu objetivo
  • Trabalhar nos valores, missão de vida, propósito
  • Trabalho no foco, planejamento, ação, melhoria contínua e ação
  • Crescimento pessoal e profissional
  • Mudança de mentalidade e eliminação de pensamentos negativos
  • Trabalho com sabotares e para sair da zona de conforto
COACHING EMPRESARIAL: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

COACHING EMPRESARIAL: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Quando falamos de coaching empresarial, estamos considerando o uso da metodologia do coaching, de ação X resultado, para geração de mais e melhores resultados por parte das lideranças e do negócio. Neste sentido, a avaliação de desempenho se mostra como uma importante ferramenta para diagnosticar comportamento versus performance dos colaboradores e/ou equipes ao longo de um período determinado.

Seus resultados permitem avaliar se colaborador está atendendo expectativas comportamentais e resultados dentro do que sua empresa espera e deseja. É uma excelente ferramenta de gestão de pessoas que gera indicadores e sinaliza GAP’s de promoção de melhoria contínua, ou seja, sinaliza pontos de melhoria para permitir criar trilha de aprendizagem e gerar ações efetivas de desenvolvimento para o colaborador e para a organização como um todo.

BENEFÍCIOS

A avaliação de desempenho permite:

  • Gerar critérios objetivos para avaliar desempenho dos seus colaboradores, individualmente e/ou em grupo;
  • Avaliar o antes x depois para verificar a eficácia do trabalho / contribuição feita pelo seu time;
  • Checar o quanto você e sua equipe tem clareza dos objetivos individuais, do time e da empresa como um todo, bem como se estão caminhando alinhados com estes objetivos propostos;
  • Gerar novos desafios a partir dos pontos de melhorias (GAP’s) identificados na avaliação;
  • Deixar claro o que você espera dos seus liderados e eles esperam das lideranças;
  • Dar direcionamento para a ação;
  • Potencializar a performance e produtividade individual e do grupo;
  • Tirar dúvidas do como fazer e alinhar a rota;
  • Verificar se colaborador se encontra alinhado à cultura e propósito da organização;

METODOLOGIAS

                      

Existem no mercado diferentes métodos de avaliação de desempenho, tanto individualmente como em grupo. Seguem alguns mais conhecidos e que produzem alto impacto na geração de levantamento de cenário comportamental, de produtividade, cultura organizacional, satisfação interna e externa:

  1. AUTOAVALIAÇÃO: a partir do auto-feedback, avaliação feita pelo próprio colaborador sinalizando seus pontos positivos, resultados alcançados, melhorias e ajustes a serem produzidos;
  2. FEEDBACK: ferramenta dialógica, em que gestor e colaborador devem promover encontros periódicos de modo a sinalizar pontos positivos, resultados alcançados, melhorias e ajustes a serem produzidos. Pode ser feito no dia a dia, sempre que preciso ou com periodicidade de curto prazo (ex: semanal);
  3. MATRIZ 9 BOX: ferramenta visual e de fácil entendimento, um modelo simples para promover cultura da meritocracia na organização. Ela permite facilmente conduzir ações de ajuste e melhoria contínua, tomar decisões mais assertivas, consideração aspectos de competência, comportamentos, resultados e capacidades;
  4. ESCALA GRÁFICA: nesta ferramenta é gerado um formulário em colunas organizando na primeira coluna as variáveis que serão avaliadas (ex: pontualidade, assiduidade, trabalho em equipe, criatividade etc.), e nas colunas seguintes os valores de cada variável(ex: nota de 0 a 5 ou qualitativas – péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo). Também de fácil manejo e entendimento, normalmente usada em conjunto com alguma outra ferramenta mais técnica;
  5. AVALIAÇÃO 360 GRAUS: ferramenta que convida todos os stakeholders (envolvidos) dos processos, áreas e projetos, a participarem fornecendo notas a partir de indicadores de avaliação previamente estabelecidos. Muitas empresas confeccionam plataformas próprias de suas avaliações 360 graus ou compram metodologias e/ou softwares já existentes no mercado. Neste método, lideranças, membros da equipe, o próprio colaborador, fornecedores e seus clientes participam da avaliação. Ao final da avaliação, é feita uma comparação entre as considerações dos avaliadores e as do avaliado, gerando feedbacks valiosíssimos;
  6. AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: muitos a utilizam em processos seletivos, mas ela é excelente ferramenta em processos de desenvolvimento humano nas organizações. Ela propõe avaliar a partir de 3 pilares ou critérios básicos : C– Conhecimento: aptidões cognitivas, “saber algo”. H – Habilidade: domínio psicomotor, “saber fazer”. A – Atitude: fator motivador, “querer fazer”.

PERIODICIDADE

Recomenda-se que elas sejam feitas com uma certa periodicidade e distanciamento para que o “antes x depois” de cenário sinalizado seja significativo para gerar contribuições efetivas. Sendo assim, sugere-se alguns intervalos de periodicidade entre as avaliações:

  • Mensal (registro de indicadores);
  • Trimestral (avaliação parcial com dados dos últimos 90 dias sobre comportamento x entregas x resultados)
  • Semestral (avaliação parcial com dados dos últimos 120 dias para promover ajuste e alinhamento de rota x resultados esperados);
  • Anual (avaliação final anual com dados sobre comportamento x entregas x resultados + feedback + autofeedback + plano de ação e metas para próximo período).
Gestão de Crise: foco no alinhamento de equipe

Gestão de Crise: foco no alinhamento de equipe

Falamos no artigo anterior sobre o que é crise e como situações de crise geram desafios para a liderança e gestão de equipe. Hoje falaremos sobre gestão de crise, abordando a importância do líder focar no alinhamento da equipe em momentos de crise.

Pelo fato de situações de crise envolverem incertezas e, muitas vezes, perdas significativas previstas ou súbitas, muitas pessoas terminam se sentindo mais inseguras pelo fato de não terem clareza sobre o que está acontecendo, ou pela falta de um cenário estruturado futuro, ainda que próximo, ou mesmo pela sensação de perdas sejam elas materiais ou subjetivas.

Daí o desafio do gestor cresce, por ele estar à frente do time. Isso exigirá dele maior investimento de energia, tempo, dedicação e esforços nos seguintes pontos:

  • Comunicação transparente, clara, objetiva;
  • Não levar os comentários, opiniões e posicionamento de outros para o lado pessoal;
  • Ser franco, honesto, verdadeiro com seus liderados, de modo a reforçar a relação de confiança nele e do grupo como um todo;
  • Saber gerenciar etapas da comunicação e gestão da informação para não gerar alardes nem piorar o contexto;
  • Utilizar-se da ferramenta CNV (comunicação não violenta) de modo a melhor entender as angústias e ansiedades dos liderados, as próprias, assim como estabelecer uma comunicação mais empática e conectada, sem violência;
  • Estar presente durante todo o processo de crise, acompanhando sua equipe, deixando claro que você faz parte dela e que seu time não está sozinho na tempestade. Isso também contribui para fortalecer a confiança entre todos;
  • Alinhe as expectativas suas, dos seus liderados X realidade, considerando o contexto de cada momento, cada dia, a cada nova informação de modo a diminuir perdas, frustrações e custos;
  • Promover a Inteligência Emocional própria e de todos os liderados.

É importante lembrar que as situações de crise sempre geram oportunidades de grandes aprendizados individuais e em grupo. Por isso a importância de fortalecer a confiança, senso de pertencimento, união, engajamento, apoio, validação, tanto individual como da equipe. Uma liderança de sucesso sabe exatamente que, nestes momentos, é fundamental estar perto e inspirar seus liderados, dando o apoio e norte necessários a eles, assim como sabe que, em momentos de calmaria, pode delegar mais, e promover maior autonomia e independência dos colaboradores.

COACHING X DESENVOLVIMENTO HUMANO

COACHING X DESENVOLVIMENTO HUMANO

O Coaching, por se tratar de uma metodologia de ação e resultado, é uma ferramenta de promoção de desenvolvimento humano. Isto porque, ao longo de um processo coaching, o coach provoca o coachee a refletir sobre seu estado atual, seus aprendizados de trajetória até o momento presente, para promover alavancagem, isto é, provocar o cliente a entrar em ação rumo ao que ele está buscando realizar (objetivo, transformação, mudança de hábitos, estilo de vida, etc).

Quando falamos de desenvolvimento humano, levamos em conta processos que nos possibilite evoluir, crescer, mudar e nos transformar. Ao longo da vida, passamos por diversas fases e situações que nos proporcionam oportunidades para aprender novas habilidades, competências, enfrentar e resolver problemas, tomar decisões. Ou seja, inúmeras experiências que nos levam viver diferentes momentos, fazer diferentes e novas escolhas, buscando sobreviver, superar desafios, ser mais felizes e plenos, fazer e realizar mais, com melhor qualidade, maior produtividade, eficiência e eficácia, maior assertividade.

A ideia é que o coachee, ao longo de um processo de coaching, acesse informações preciosas sobre si mesmo (autoconhecimento) especialmente sobre seu jeito de ser (perfil comportamental, temperamento, estratégias de enfrentamento, sabotadores, etc), suas fortalezas e fraquezas, pontos a melhorar, habilidades, competências técnicas e comportamentais, ligando todos os pontos de modo a promover expressão máxima do seu potencial e aproveitar as oportunidades que estão à sua volta, no seu contexto, relações e conexões, para alcançar o resultado que está focando no momento.

Vale lembrar que o coaching, enquanto estratégia de desenvolvimento pessoal, possibilita você desenvolver a habilidade da auto-observação como parte do seu processo de melhoria contínua. E esta habilidade ajuda você a reconhecer incômodos, insatisfações, gatilhos e situações que contribuíram para que eles surgissem, assim como direcionar você a identificar e elencar o que precisa ser feito para mudar/ajustar, quais recursos acionar, assim como eleger critérios que balizem suas novas tomadas de decisões de forma mais assertivas.

ORIENTAÇÃO VOCACIONAL: como ajuda jovens a escolher melhor

ORIENTAÇÃO VOCACIONAL: como ajuda jovens a escolher melhor

A orientação vocacional é um processo de autoconhecimento  focado em estruturar uma tomada de decisão profissional a partir do levantamento de informações sobre perfil comportamental, preferências, habilidades e interesses, assim como de critérios de escolha profissional. O termo correto é orientação profissional e, ao contrário do que muitos acreditam, ela pode acontecer diversas vezes ao longo da vida, em diferentes momentos e contextos pessoais e profissionais da jornada. Mas hoje neste artigo vamos nos ater a como a orientação vocacional ajuda jovens a escolher melhor.

O MITO DO VESTIBULAR

O vestibular, para muitos jovens, é motivo de grande medo, pânico, pavor, repulsa, enfim, emoções, sensações e sentimentos muito confusos e desagradáveis. Mas isto acontece não porque o problema é o vestibular em si. O vestibular nada mais é do que uma prova, que acontece ao final do nível médio, que se propõe avaliar conhecimentos gerais e específicos dos candidatos inscritos, gerar uma pontuação de acordo com o desempenho de cada um e , por consequência, gerar um ranking dos aprovados considerando da maior nota para a menor nota X número de vagas em cada área de conhecimento.Este é o fato.

Mas por trás disso, nossos jovens e seus familiares vivenciam uma avalanche de emoções, pensamentos, expectativas, que revelam muito mais sobre cada um deles do que sobre o vestibular em si. Revelam muito mais o quanto eles percebem esta experiência de preparação para a prova e execução dela em si.

A preparação para o vestibular exige bastante horas de estudo, concentração, foco, preparação física e psico-emocional. E esta experiência envolve bastante energia e dedicação por conta destes fatores de preparo. Mas certamente ela é negativamente potencializada pelos jovens e familiares quando eles acreditam ser o vestibular “o divisor de águas” da jornada profissional, ou seja, quando eles acreditam ser o vestibular, ao final do nível médio, o único momento de escolha profissional, e que a vida só permite “errar ou acertar” nesta “única oportunidade”. Isto é um mito, que vem ao longo de muitas gerações sendo propagado. O vestibular é, em verdade, um momento de escolha profissional, o 1°, mas não o único de decisão profissional.

A ORIENTAÇÃO VOCACIONAL / PROFISSIONAL

A orientação profissional, com foco vocacional, é um processo super rico de autoconhecimento que permite o(a) jovem conhecer mais sobre si, seu perfil comportamental, suas habilidades já conscientes e aplicadas e outras não tão conscientes ou potenciais. Conhecer seus interesses e como tudo isso se conecta com as diversas áreas de conhecimentos e profissões. Mas é importante dizer que o processo de orientação profissional vai muito além da aplicação de testes vocacionais e avaliação de perfil. Estes fazem apenas parte das sessões iniciais, mas o processo vai muito além disso, com atividades exploratórias, entrevistas à profissionais, de modo que o(a) jovem possa entrar em contato com as diferentes realidades profissionais, desconstruindo, assim, mitos sobre áreas, profissões e mercado de trabalho.

Resumidamente, o processo de orientação profissional, com este enfoque vocacional, apresenta as seguintes etapas:

  • AUTOCONHECIMENTO: investigação do perfil comportamental, habilidades e competências
  • INTERESSES: pesquisa de interesses e conexão entre eles, habilidades X áreas de conhecimento e profissões
  • ANÁLISE: reconhecimento de critérios de escolhas profissionais no contexto atual de vida
  • EXPLORATÓRIA: entrevistando profissionais e visitando as diferentes realidades profissionais
  • COMPARAÇÃO: avaliação de vantagens e desvantagens x áreas e realidades profissionais pesquisadas a partir da pesquisa de campo e entrevistas
  • INTEGRAÇÃO: momento em que o(a) jovem irá integrar as informações de todo o processo
  • HIERARQUIZAÇÃO: a partir da integração de dados do processo, gerar um ranking de profissões x critérios de escolha x perfil x vantagens/desvantagens
  • TOMADA DE DECISÃO: a partir do ranking, o(a) jovem poderá direcionar sua escolha profissional, decidindo ali e já estruturando sua rota de ação para próximos passos a serem trilhados, ou elegendo um “melhor de 3” como um ranking mais enxuto norteador para a continuidade de suas pesquisas de campo, entrevistas e amadurecimento da sua decisão profissional mais adiante.

O PROCESSO DE OP

Normalmente um processo de orientação profissional (OP) dura em torno de 10 a 12 sessões. Mas isso depende muito de cada cliente, podendo haver necessidade de acréscimos de sessões. Em cada sessão é trabalhado um tema e ferramenta, direcionado o(a) jovem ao final a conectar os pontos e identificar o que ficou de aprendizados da sessão, bem como próximas ações que ele deverá dar sequência em casa para ampliar sua reflexão.

É bem interessante ressaltar que o processo extrapola as sessões e que exige uma participação ativa do cliente. Também o tempo de processo depende da periodicidade entre as sessões. Por exemplo: um processo de 10 sessões semanais (1x por semana), sem faltas, é concluído em 2 meses e meio (10 semanas). Mas se houver remarcações esse tempo pode se prolongar. Já num processo quinzenal (1x a cada 2 semanas), 10 encontros sem ausências e remanejamentos levarão em torno de 5 meses (20 semanas).

As sessões costumam durar 1h, mas a depender da ferramenta aplicada no dia, pode se extender até 1h30, sendo importante completar o ciclo de reflexão do tema do dia.

BENEFÍCIOS DA OP

Vivenciar o processo de orientação profissional é uma rica experiência de autoconhecimento e de estruturação de processo decisório quanto a questões profissionais. O(a) jovem que vivencia este processo tem a oportunidade de:

  • Conhecer-se melhor, o que ele tem de habilidades que já utiliza, o que ele tem de habilidades em potencial;
  • Saber o que ele está disposto ou não a aprender e/ou desenvolver/aprimorar;
  • Compreender o que do seu contexto interfere no seu processo de decisão profissional (questões familiares, recursos financeiros, expectativas suas x dos outros, localização, deslocamento, etc);
  • Estruturar quais critérios de escolha que hoje fazem sentido em sua vida e como se conectam com seu perfil comportamental, habilidades X áreas profissionais.
  • Desconstruir mitos sobre o mercado de trabalho, as profissões e as realidades profissionais das diferentes áreas, a partir das atividades de pesquisa de campo

Ao final do processo, ele(a) terá experienciado um processo de amadurecimento de suas escolhas, ampliação de sua visão de mundo e estará munido de ferramentas que lhe servirão de suporte para sua decisão profissional, seja naquele imediato momento, seja mais adiante. Sendo assim, o processo de OP é também uma ferramenta de tomada de consciência, construção de autonomia e independência para este(a) jovem.

A realidade do mercado que estamos vivendo tem mostrado cada vez mais que é possível e saudável poder escolher mais e melhor ao longo da vida, trazendo com cada nova escolha novas experiências e ressignificações para a jornada pessoal e profissional. Experimente, vivencie o processo de orientação profissional / vocacional e desfrute desta linda jornada de autoconhecimento e construção de novas rotas para sua jornada pessoal e profissional.

COACHING E PNL

COACHING E PNL

Quando falamos de coaching, falamos de uma metodologia que propõe você entrar em ação, entendendo que a ação é o principal motor para gerar resultados, seja qual for o assunto. Mas há um ponto super importante a ser considerado: para que uma pessoa entre em ação ela precisa ter motivos.

Motivos para entrar em ação significa encontrar razões que justifiquem o investimento de tempo, energia, recursos seja qual eles forem. E os motivos de cada pessoa são estruturados a partir do sentido do que ela se propõe ser, fazer, viver. Os motivos podem ser valores, contribuições, estilo de vida, fatores de felicidade e realização, mas todos eles nascem de crenças que estão enraizadas no nosso mindset.

E a PNL (Programação Neurolinguística) entra nesta história por ser um dos referenciais teóricos e práticos do coaching que propõe que o que fazemos, realizamos em vida é diretamente determinado pelo que comunicamos a nós mesmos. Isto é, nossa capacidade de entrar em ação, fazer coisas, gerar resultados, mudanças e transformações é diretamente relacionada aos comandos que damos ao nosso sistema, especificamente ao nosso cérebro.

Anthony Robbins, um dos autores responsáveis pela propagação da PNL, em seu livro “Poder sem limites” (1986), afirma que nós temos a capacidade de mudar nosso estado mental, emocional, físico, assim como nossos resultados a partir do que imaginamos e dizemos a nós mesmos. Ou seja, que podemos reprogramar nosso sistema a partir de imagens internas e construção de crenças fortalecedoras, que potencializam nossa energia e recursos internos, gerando, assim, motivos para entrar em ação e tornar realidade aquilo que comunicamos ao nosso sistema.

Ele sinaliza que podemos mudar a qualidade dos nossos diálogos internos e visualizar antecipadamente cenários que desejamos viver como estratégia de impulsionar todo o nosso mental, emocional, fisiologia para ativar todos os recursos que estão a disposição para entrar em ação e gerar os resultados desejados, “só temos de aprender como mudar e usar nossa mente e nosso corpo de maneira mais eficiente” (Robbins, 1986 ed.24ª, p.27).

Um dos caminhos que ele sinaliza que podemos fazer esta reprogramação de sistema de crenças é através da modelagem, ou seja, a partir do aprendizado com historias de pessoas que alcançaram os resultados que desejamos alcançar, buscando entender o que elas queriam (objetivo), o que comunicavam a si mesmas (crenças fortalecedoras), quais medidas elas estruturaram para alcançar o que queriam ( o que fazer, iniciativas, plano de ação), quais resultados parciais elas geraram (se aproximando ou distanciado no objetivo), quais ajustes de rota fizeram (flexibilização) até alcançar o resultado almejado.

Sendo assim, o coaching utiliza-se desta estratégia para promover mudança de mentalidade no coachee, fazendo ele entrar em contato com suas crenças limitantes, entender o quanto elas estão limitando seu poder de ação, provocando-o a criar, fortalecer, ativar crenças fortalecedoras que potencializem seu poder de ação, fazendo ele agir rumo aos resultados que deseja tornar realidade.