GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

As empresas, em busca de alta performance e melhores resultados, dedicam tempo, pessoas e investimentos à melhoria de processos tanto operacionais como de gerenciamento. E neste sentido, a gestão por competências entra como uma estratégia importante a ser implementada.

A gestão por competências faz parte do modelo estratégico de gestão de pessoas, que propõe gerenciar e desenvolver as pessoas da organização alinhadas aos objetivos organizacionais e entendendo que elas são o maior ativo da organização e que impactam diretamente nos seus resultados .

Nesta linha de trabalho, é proposto para a empresa alinhar suas estratégias e objetivos a serem alcançados a longo prazo às competências identificadas como essenciais, necessárias a serem desenvolvidas e colocadas em ação pelos colaboradores que fazem parte da organização.

A gestão por competência trás o olhar de que para a empresa alcançar os resultados que ela deseja, é necessário identificar quais competências são imprescindíveis para viabilizar estes resultados, por área, cargos, projetos, e entregas a serem feitas pelas pessoas e times, de modo que se possa estruturar um plano de desenvolvimento comportamental e técnico para os colaboradores, bem como de atração de talentos alinhados a estes objetivos propostos pela organização a serem alcançados.

Como colocar a gestão por competências em prática?

Para que ela seja implementada, é fundamental fazer um planejamento prévio para organizar e executar estas ciclo de 4 etapas:

  1. MAPEAMENTO: identificação das competências necessárias para cada cargo x perfil colaborador
  2. AVALIAÇÃO: avaliação do nível de proficiência e alinhamento do perfil de cada colaborador x cargo desempenhado x competências necessários
  3. DESENVOLVIMENTO: promoção de aprendizagem de competências por parte dos colaboradores, a partir de um PDI (plano de desenvolvimento individual) focado no que ele precisa treinar e aprender para gerar melhor desempenho e resultados
  4. MONITORAMENTO: verificação periódica e continuada, incluindo feedback, de modo a verificar e monitorar efeitos produzidos pela implementação do PDI.

Completado este ciclo, ele deve ser continuamente colocado em prática, girar numa espiral ascendente de modo que leve pessoas e organização a um crescimento, desenvolvimento e melhoria contínua, impactando positiva e diretamente nos resultados de todos na organização.

Quais benefícios desta gestão por competências?

Os benefícios para a empresa e para os colaboradores da prática da gestão por competências são:

  • Alinhamento dos perfis técnico-comportamental dos colaboradores aos cargos e funções;
  • Pessoas fazendo e entregando melhores resultados utilizando o que têm de melhor de competências e habilidades
  • Pessoas mais motivadas e engajadas
  • Colaboradores, equipes e empresa como um todo com maior produtividade, melhor performance, melhor gestão de tempo e recursos, maiores e melhores resultados;
  • Desenvolvimento otimizado de competências dos colaboradores;
  • Maior satisfação dos clientes e todos os envolvidos na cadeia de stakeholders

Coach de Carreira, Psicóloga
MAMTRA – Programa de Coaching de Realização Pessoal e Profissional
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COACHING EXECUTIVO

COACHING EXECUTIVO

O coaching executivo é voltado para desenvolvimento de lideranças nas empresas, com foco em melhoria de performance, gestão do tempo, resolução de problemas, tomada de decisão, desenvolvimento de competências e alinhamento estratégico.

O objetivo é gerar melhores resultados e contribuições efetivas para a organização e para as pessoas a elas relacionadas (intra e extra organização), tanto individualmente, quanto via times, implementando planos de desenvolvimento de pessoas, melhorias de processos, comunicação, motivação e estratégias de mediação de conflitos .

Historicamente, o coaching executivo é o mais antigo, juntamente com o business coaching, voltado para o negócio/empresa. Isto porque quando esta metodologia surgiu, ela despertou interesse de altas lideranças, executivos de diversas empresas, sendo eles os primeiros a experimentarem o poder desta metodologia.

Com o passar dos anos, ela foi sendo cada vez mais comentada pelo impacto dos seus resultados e pela diversificação dos nichos de coaching, chegando ao grande público.

O  coaching executivo é, por assim dizer, voltado ao mundo corporativo, das empresas, organizações, e com foco em desenvolver e preparar pessoas para posições de liderança e gestão, alinhando e desenvolvendo habilidades, competências conectados com os objetivos que a organização espera delas.

Sendo assim, o coaching executivo tem como principais impactos e benefícios:

  1. Fazer alinhamento estratégico do seu negócio para alcançar melhores resultados de forma assertiva, seja ele de 1 pessoa só (você s/a) ou seja de micro, pequeno, médio ou grande porte;
  2. Construir um plano de desenvolvimento organizacional, seja focado nas pessoas ou nos processos;
  3. Melhorar a performance tanto individual como em equipe;
  4. Desenvolver lideranças efetivas, inspiradoras e que gerem resultados e contribuições para a organização através das pessoas;
  5. Identificar e eliminar comportamentos improdutivos para otimizar a gestão do tempo;
  6. Proporcionar para líderes e executivos de alta performance definição mais claras de metas e critérios para desenvolvimento de suas equipes;
  7. Alinhar competências e fortalezas de líderes e liderados ao propósito da organização;
  8. Promover alto impacto na motivação geral de lideranças e times, conectando-os e engajando-os cada vez mais nos resultados;
  9. Propor melhorias em processo, aumento de produtividade e gestão do tempo;
  10. Desenvolver novas habilidades e competências;
  11. Desenvolver e promover métodos assertivos para mediação, gestão de conflitos e tomada de decisão;
  12. Transformar limitações e riscos em oportunidades e possibilidades de inovação.

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PLANO DE VIDA X PLANO DE CARREIRA: como conciliar

PLANO DE VIDA X PLANO DE CARREIRA: como conciliar

Cada vez mais ouvimos as pessoas e empresas falando sobre a importância do trabalho com significado, do propósito, de gerar impactos e contribuições através do trabalho, projetos que fazemos parte. Mas o que isso de fato quer nos chamar a reflexão? Vamos falar sobre isto e especialmente sobre como conciliar plano de vida e plano de carreira.

TRABALHO FAZ PARTE DA VIDA

Um primeiro ponto que é fundamental lembrarmos é que o trabalho é uma dimensão da nossa vida. Vida e trabalho não são coisas separadas. Você não é mais de uma pessoa. Você é um ser único, que vive dimensões de vida e existência de forma integrada, sendo o trabalho uma destas dimensões.

Porém vivemos numa sociedade que supervaloriza o foco no trabalho, na performance, nos resultados através do trabalho, de que pessoas de sucesso necessariamente trabalho 12h ou mais horas por dia e que focam somente nesta esfera de vida.

Mas isto é uma distorção, totalmente disfuncional, que vem adoecendo física e psicoemocionalmente milhares de pessoas, já que somos seres que temos múltiplas dimensões e necessidades.

Veja nesta imagem que mostra as 5 dimensões do ser que precisamos promover e fazer florescer na nossa jornada:

 

“QUANDO EU …AÍ EU PODEREI…”

Se o trabalho é uma dimensão da nossa vida, então, como podemos estruturar um plano de carreira conciliando com o plano de vida? Esta pergunta surge exatamente porque não estamos habituados a pensar nossa vida como um todo, e para muitas pessoas simplesmente parece estranho pensar nesta pergunta. Porque estão automatizadas a focar no trabalho, a priorizar o trabalho e aquele velho pensamento “quando eu me aposentar”, ou “quando eu conseguir meu primeiro milhão”, ou mesmo “quando eu for reconhecido profissionalmente” ou “quando eu comprar meu apartamento e meu carro…, aí eu poderei focar na vida pessoal”.

Como podemos ver, estes pensamentos simplesmente fazem a gente viver focado numa perspectiva de trabalhar, direcionar esforços, para algo que está no nível das idéias, de hipóteses futuras que poderão se concretizar ou não, afinal, é simplesmente irreal a ideia de que podemos controlar todas as variáveis da nossa vida e que os planos sempre podem sair como os imaginamos.

Este movimento seriamente contribui para os altos índices de pessoas com sérias dificuldades de lidar com frustrações, dificuldades de regulação emocional, índices cada vez mais alarmantes de quadros de depressão, burnout, ansiedade e suicídio. Isto porque tal mentalidade estimula a criação de muitas expectativas, que poderão ou não serem concretizadas (o famoso meme “expectativa x realidade” representa bem isto) e dificulta o experienciar do presente, do aqui e agora, do como a vida real se mostra a cada instante.

CICLO DA REALIDADE

O fato é que é preciso lembrar do conceito de ciclo da realidade. Este conceito nos faz refletir que, antes de fazermos, de entrarmos em ação, é preciso termos clareza de quem queremos SER. Veja a imagem abaixo sobre como se estrutura o ciclo da realidade:

Quando primeiro pensamos o que queremos SER, estamos direcionando o nosso mental a pensar num senso de IDENTIDADE e numa VIDA COM SENTIDO. E naturalmente começamos a estruturar pensamentos que geram motivos para estruturarmos objetivos, metas, para entrarmos em ação, ou seja, uma congruência cognitiva e comportamental, isto é, pensamento congruente com atitude direcionado ao que se estruturou de mentalidade, de sentido de vida. Isto faz toda a diferença na estruturação de um plano de vida e de carreira bem alinhados, conciliados, contribuindo fortemente para melhor lidar com eventuais mudanças de rotas e frustrações.

CLAREZA PARA SER>>FAZER>>TER>>REALIZAR

Em suma, é preciso termos clareza do que queremos SER, para podermos FAZER ações congruentes com este sentido de existência, de viver. Daí ao entrarmos em ação, ao fazer o que precisa ser feito, nós chegamos no TER, ou seja, nos retornos e resultados das ações que fizemos e por fim alcançamos o REALIZAR, que é o senso de realização com o que desejamos ser, com o que fizemos ao longo da jornada, com as conquistas e resultados, tudo isso alinhado, congruente, contribuindo para a sensação de felicidade, plenitude, vida com sentido.

PROPÓSITO E CONTRIBUIÇÃO

E a história de que começamos falando sobre trabalho com sentido, propósito, contribuição?  Exatamente entra nesta mesma lógica. Quando falamos sobre trabalho com sentido estamos trazendo esta lógica de criar uma congruência entre o trabalho, o negócio e quem faz ele acontecer. Naturalmente o propósito vem como o sentido que se espera deste trabalho, o por quê trabalhar e para quê trabalhar, o por quê e o para quê de um negócio existir, gerar serviços, produtos. E a contribuição por trás de tudo isso se conectar com o incluir as pessoas, a comunidade, o meio ambiente, ou seja, qual impacto positivo e responsabilidade social se deseja gerar para construir um mundo melhor para se viver, preservar os recursos que hoje e contribuir com inovações para as gerações futuras.

E para concluir nossa reflexão de hoje, convido você a pensar o que você quer ser neste novo ano que está chegando. Procure visualizar a pessoa que você quer ser, como estará, quais sensações, emoções quer sentir, quais relações quer viver, construir, fortalecer, seja com você com outras pessoas, com os grupos e comunidades que você faz parte. Visualize o que você fará para estar alinhado com quem você quer ser, em todas as esferas de vida, incluindo seu trabalho, seu negócio.

A partir daí construa e/ou atualize o seu plano de carreira a partir desta ótica de quem você quer ser. E vá construindo uma rota do que você precisa fazer nos próximos 12 meses, 2 anos, 5 anos, 10 anos, 15 anos, 20 anos na sua jornada profissional para ser quem você quer ser e gerar as contribuições e impactos positivos no seu raio de ação a partir do seu trabalho. Fazendo isso você construirá um plano de carreira alinhado com sua vida, seu sendo de identidade, seus valores, seu propósito. Experimente fazer diferente neste novo ano que está se aproximando.

 

PS: Se precisar de ajuda, é só entrar em contato que fazemos esta rota de ação juntos em sessão.

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COACHING EMPRESARIAL: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

COACHING EMPRESARIAL: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Quando falamos de coaching empresarial, estamos considerando o uso da metodologia do coaching, de ação X resultado, para geração de mais e melhores resultados por parte das lideranças e do negócio. Neste sentido, a avaliação de desempenho se mostra como uma importante ferramenta para diagnosticar comportamento versus performance dos colaboradores e/ou equipes ao longo de um período determinado.

Seus resultados permitem avaliar se colaborador está atendendo expectativas comportamentais e resultados dentro do que sua empresa espera e deseja. É uma excelente ferramenta de gestão de pessoas que gera indicadores e sinaliza GAP’s de promoção de melhoria contínua, ou seja, sinaliza pontos de melhoria para permitir criar trilha de aprendizagem e gerar ações efetivas de desenvolvimento para o colaborador e para a organização como um todo.

BENEFÍCIOS

A avaliação de desempenho permite:

  • Gerar critérios objetivos para avaliar desempenho dos seus colaboradores, individualmente e/ou em grupo;
  • Avaliar o antes x depois para verificar a eficácia do trabalho / contribuição feita pelo seu time;
  • Checar o quanto você e sua equipe tem clareza dos objetivos individuais, do time e da empresa como um todo, bem como se estão caminhando alinhados com estes objetivos propostos;
  • Gerar novos desafios a partir dos pontos de melhorias (GAP’s) identificados na avaliação;
  • Deixar claro o que você espera dos seus liderados e eles esperam das lideranças;
  • Dar direcionamento para a ação;
  • Potencializar a performance e produtividade individual e do grupo;
  • Tirar dúvidas do como fazer e alinhar a rota;
  • Verificar se colaborador se encontra alinhado à cultura e propósito da organização;

METODOLOGIAS

                      

Existem no mercado diferentes métodos de avaliação de desempenho, tanto individualmente como em grupo. Seguem alguns mais conhecidos e que produzem alto impacto na geração de levantamento de cenário comportamental, de produtividade, cultura organizacional, satisfação interna e externa:

  1. AUTOAVALIAÇÃO: a partir do auto-feedback, avaliação feita pelo próprio colaborador sinalizando seus pontos positivos, resultados alcançados, melhorias e ajustes a serem produzidos;
  2. FEEDBACK: ferramenta dialógica, em que gestor e colaborador devem promover encontros periódicos de modo a sinalizar pontos positivos, resultados alcançados, melhorias e ajustes a serem produzidos. Pode ser feito no dia a dia, sempre que preciso ou com periodicidade de curto prazo (ex: semanal);
  3. MATRIZ 9 BOX: ferramenta visual e de fácil entendimento, um modelo simples para promover cultura da meritocracia na organização. Ela permite facilmente conduzir ações de ajuste e melhoria contínua, tomar decisões mais assertivas, consideração aspectos de competência, comportamentos, resultados e capacidades;
  4. ESCALA GRÁFICA: nesta ferramenta é gerado um formulário em colunas organizando na primeira coluna as variáveis que serão avaliadas (ex: pontualidade, assiduidade, trabalho em equipe, criatividade etc.), e nas colunas seguintes os valores de cada variável(ex: nota de 0 a 5 ou qualitativas – péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo). Também de fácil manejo e entendimento, normalmente usada em conjunto com alguma outra ferramenta mais técnica;
  5. AVALIAÇÃO 360 GRAUS: ferramenta que convida todos os stakeholders (envolvidos) dos processos, áreas e projetos, a participarem fornecendo notas a partir de indicadores de avaliação previamente estabelecidos. Muitas empresas confeccionam plataformas próprias de suas avaliações 360 graus ou compram metodologias e/ou softwares já existentes no mercado. Neste método, lideranças, membros da equipe, o próprio colaborador, fornecedores e seus clientes participam da avaliação. Ao final da avaliação, é feita uma comparação entre as considerações dos avaliadores e as do avaliado, gerando feedbacks valiosíssimos;
  6. AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: muitos a utilizam em processos seletivos, mas ela é excelente ferramenta em processos de desenvolvimento humano nas organizações. Ela propõe avaliar a partir de 3 pilares ou critérios básicos : C– Conhecimento: aptidões cognitivas, “saber algo”. H – Habilidade: domínio psicomotor, “saber fazer”. A – Atitude: fator motivador, “querer fazer”.

PERIODICIDADE

Recomenda-se que elas sejam feitas com uma certa periodicidade e distanciamento para que o “antes x depois” de cenário sinalizado seja significativo para gerar contribuições efetivas. Sendo assim, sugere-se alguns intervalos de periodicidade entre as avaliações:

  • Mensal (registro de indicadores);
  • Trimestral (avaliação parcial com dados dos últimos 90 dias sobre comportamento x entregas x resultados)
  • Semestral (avaliação parcial com dados dos últimos 120 dias para promover ajuste e alinhamento de rota x resultados esperados);
  • Anual (avaliação final anual com dados sobre comportamento x entregas x resultados + feedback + autofeedback + plano de ação e metas para próximo período).

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Gestão de Crise: foco no alinhamento de equipe

Gestão de Crise: foco no alinhamento de equipe

Falamos no artigo anterior sobre o que é crise e como situações de crise geram desafios para a liderança e gestão de equipe. Hoje falaremos sobre gestão de crise, abordando a importância do líder focar no alinhamento da equipe em momentos de crise.

Pelo fato de situações de crise envolverem incertezas e, muitas vezes, perdas significativas previstas ou súbitas, muitas pessoas terminam se sentindo mais inseguras pelo fato de não terem clareza sobre o que está acontecendo, ou pela falta de um cenário estruturado futuro, ainda que próximo, ou mesmo pela sensação de perdas sejam elas materiais ou subjetivas.

Daí o desafio do gestor cresce, por ele estar à frente do time. Isso exigirá dele maior investimento de energia, tempo, dedicação e esforços nos seguintes pontos:

  • Comunicação transparente, clara, objetiva;
  • Não levar os comentários, opiniões e posicionamento de outros para o lado pessoal;
  • Ser franco, honesto, verdadeiro com seus liderados, de modo a reforçar a relação de confiança nele e do grupo como um todo;
  • Saber gerenciar etapas da comunicação e gestão da informação para não gerar alardes nem piorar o contexto;
  • Utilizar-se da ferramenta CNV (comunicação não violenta) de modo a melhor entender as angústias e ansiedades dos liderados, as próprias, assim como estabelecer uma comunicação mais empática e conectada, sem violência;
  • Estar presente durante todo o processo de crise, acompanhando sua equipe, deixando claro que você faz parte dela e que seu time não está sozinho na tempestade. Isso também contribui para fortalecer a confiança entre todos;
  • Alinhe as expectativas suas, dos seus liderados X realidade, considerando o contexto de cada momento, cada dia, a cada nova informação de modo a diminuir perdas, frustrações e custos;
  • Promover a Inteligência Emocional própria e de todos os liderados.

É importante lembrar que as situações de crise sempre geram oportunidades de grandes aprendizados individuais e em grupo. Por isso a importância de fortalecer a confiança, senso de pertencimento, união, engajamento, apoio, validação, tanto individual como da equipe. Uma liderança de sucesso sabe exatamente que, nestes momentos, é fundamental estar perto e inspirar seus liderados, dando o apoio e norte necessários a eles, assim como sabe que, em momentos de calmaria, pode delegar mais, e promover maior autonomia e independência dos colaboradores.

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GESTÃO DE CRISE: desafio na liderança de equipes

GESTÃO DE CRISE: desafio na liderança de equipes

Muito temos ouvido e lido notícias sobre o contexto em que estamos vivendo de eclosão de crises, no campo político, econômico, social, tanto no nível Brasil como mundo. Isso nos traz um tema muito importante para falarmos aqui: a gestão de crise e o desafio de conduzir ela na liderança de equipes.

O QUE É CRISE?

Situação de crise, seja em qual nível for (político, social, econômico, biológico, individual, familiar, relacional, etc), envolve o estabelecimento de um conflito, interno ou externo, por diferentes formas de pensar sobre um determinado assunto, por choque de diferentes visões e interesses, exigindo, assim, um empenho, esforço, dedicação dos envolvidos na situação para manutenção do equilíbrio, estabilidade emocional, foco na melhor resolução do conflito e problemas envolvidos e tomada de decisão assertiva.

Ela pode envolver perdas, mudanças, transformações, envolvendo necessariamente um aumento de vulnerabilidade dos sujeitos envolvidos porque muitas vezes envolve situações nunca antes vividas por eles ou mesmo acontecimentos súbitos de alto impacto, em que, por mais que nos preparemos, não temos o controle sobre eles em nossas vidas.

As crises, de um modo geral, têm como ponto positivo promover processos adaptativos,  crescimento, gerar aprendizados, desenvolvimento, potencializar a resiliência dos envolvidos e geração de novos cenários, novas oportunidades e novos equilíbrios sistêmicos.

DESAFIO PARA LIDERAR

Quando trazemos este conceito de crise para o ambiente das empresas, instituições, corporações ou mesmo familiar, percebemos nitidamente a presença de todos estes pontos acima citados como envolvendo uma situação de crise, especialmente a divergência de interesses, visões, desequilíbrio sistêmico e o surgimento de um cenário de oportunidades de crescimento para todos.

Daí a pergunta que surge é: e o que se pode fazer para gerenciar com assertividade  situações de crise? Como a liderança pode agir e acionar recursos e pessoas para melhor lidar e buscar as melhores soluções para o mais rápido possível ultrapassar e resolver a situação crítica? Eis aqui algumas dicas que você pode experimentar na prática junto à sua equipe para gerenciar e superar situações de crise:

  1. INSPIRE-SE EM LIDERANÇAS DE SUCESSO: isto se chama tecnicamente de modelagem, ou seja, você pode aprender com a história e experiência de outros grandes lideres, com  os desafios e crises que eles superaram, com o modo que eles pensaram e buscaram soluções. Muitas vezes você pode até não está diante de uma situação exatamente igual, mas pode experimentar estratégias que você aprendeu com eles e que fazem sentido na situação que está vivendo;
  2. CORAGEM: pelo fato das crises se tratarem de contexto de alta vulnerabilidade dos envolvidos, um líder de sucesso precisa exatamente promover em si e nos seu time a coragem, a atitude de enfrentar os desafios da crise, ainda que com todos os medos, receios. Pois é a coragem e o enfrentamento que levam os indivíduo a acionarem seus recursos internos, seu poder de ação e focar em buscar as melhores saídas e soluções para superação da crise. Qual o líder é corajoso, autêntico e carismático, nitidamente o envolvimento e engajamento da equipe nas ações acontece, pois as pessoas terminam se conectando com ele como um norte a ser seguido e fazendo cada um a sua parte;
  3. COMUNICAÇÃO TRANSPARENTE, FRANCA E NÃO VIOLENTA: em momentos de crise nem sempre o líder estará sorrindo, alegre, mas sim corajoso, confiante e tendo em mente que, diante de uma situação crítica ativadora das vulnerabilidades de todos os envolvidos, é preciso comunicar-se de forma franca, sincera, coerente e transparente. Isto porque as pessoas precisam saber e sentir o que de fato está acontecendo para que possam agir em conjunto, fazendo o melhor que podem fazer, assim como evitar qualquer possibilidade de quebra de confiança. Para isso é preciso manter muita calma, equilíbrio, habilidade para lidar com pressão, ativando o senso de responsabilidade em si e em cada um da equipe direcionando todos para solucionar o problema, evitando toda e qualquer culpabilização, vitimização, fuga ou terceirização de responsabilidades;
  4. ESTEJA PRESENTE: evite distanciar-se da sua equipe, esteja presente para tranquilizar a equipe, deixar claro que você está com eles, que você também faz parte de tudo isso e que juntos buscarão as melhores saídas e soluções para os desafios envolvidos. Estimule também o estar junto, o compartilhar de informações precisas, estritamente necessárias e importantes a todos e o pertencimento de modo a fortalecer o senso de equipe e foco na resolução de problemas;
  5. GESTÃO DA EMOÇÃO: por se tratar de situação que gera vulnerabilidades, inseguranças e fragilidades, é fundamental o líder promover a calma, gerenciar suas emoções, agir com equilíbrio, demonstrar confiança e valorizar o que há de melhor nos colaboradores, chamando-os a promover equilíbrio, união e foco para melhor atravessar a tempestade com foco;
  6. ALINHE EXPECTATIVAS E REVISE METAS: situações de crise muitas vezes fará a liderança e a equipe ter de realinhar as expectativas de performance, resultados, custos, investimentos e, consequentemente, as metas a serem trabalhadas. Isto é fundamental para que se possa evitar frustrações e trabalhar de forma realista;
  7. VISÃO DE LONGO PRAZO: isto ajuda o líder a sinalizar para a equipe que a situação de crise não é em si o fim, mas uma etapa de um processo muito maior de objetivos e resultados a serem alcançados, assim como a importância de reconhecer que os cenários mudam, apesar do planejamento, e que estas mudanças de contextos geram também novas oportunidades;
  8. INCENTIVE A INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE: se as situações de crise promovem novos cenários, então o líder deve estimular seus liderados a pensar “fora da caixinha”, a imaginar soluções com os recursos disponíveis no momento e também inovadoras para resolver os desafios envolvidos;

Estas dicas foram aqui listadas para auxiliar você a conduzir sua equipe com maestria, baseada em experiências de grandes líderes. Experimente e veja você mesmo como isto pode ser feito e gerar grandes oportunidades de crescimento e desenvolvimento para todos envolvidos. Depois compartilhe conosco sua experiência e resultados.

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AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: o que é e como fazer

AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: o que é e como fazer

A Avaliação por Competências é uma excelente estratégia para ser assertivo na hora de contratar e estruturar equipes de acordo com projetos e resultados que você deseja alcançar para seu negócio e entregar aos seus clientes.

A ideia é que você saiba o que cada um dos seus colaboradores tem de fortalezas, pontos a melhorar de modo que sejam direcionadas os cargos/atividades/responsabilidades/missões de acordo com o que eles sabem fazer de melhor, com maior engajamento e maior produtividade.

OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

Ela visa identificar nos profissionais aspectos muito além do técnico, conhecimentos de idiomas e bagagens que eles trazem de empresas e projetos anteriores. Veja o que investigar e reconhecer neles a partir deste tipo de avaliação:

  • Estilos de comportamento e atitudes;
  • Grau de comprometimento;
  • Nível de inteligência emocional;
  • Superação de desafios;
  • Estilos de tomada de decisão;
  • Habilidades, destrezas, qualidades e fortalezas pessoais que os colaboradores apresentam para resolver problemas e superar desafios no dia a dia (Estratégias de resolução de problemas)
  • Alinhamento entre comportamentos, atitudes, valores e contribuições com os objetivos e propósitos organizacionais;
  • Congruência entre expectativas de resultados do profissional x empresa;
  • Reconhecer a capacidade do indivíduo para mobilizar e articular recursos disponíveis para gerar resultados e contribuições de modo ético e com autonomia;

Em resumo, é uma avaliação que pretende avaliar o desempenho dos colaboradores quanto a 3 critérios gerais:

  1. Conhecimentos
  2. Habilidades
  3. Atitudes

É uma avaliação que pretende fornecer feedback aos colaboradores sobre desempenho tanto técnico quanto comportamental e a partir daí sinalizar para eles o que a organização espera deles versus responsabilidades, atribuições e projetos a eles direcionados.

Importante lembrar que por se tratar de uma avaliação por competências, cada ambiente organizacional elenca seus critérios e regras para estruturar este processo de avaliação, considerando aspectos relacionados a valores, competências técnicas e comportamentais desejadas, cultura da organização, tipos de projetos e entregas esperados.

COMO FAZER A AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

E como você pode implementar ela no seu negócio/empresa? Veja abaixo alguns métodos que auxiliam você a implementar de modo a melhor aproveitar o que cada um de seus colaboradores tem de melhor e vê-los mais felizes e realizados fazendo parte da sua organização e projetos:

  • AVALIAÇÃO 360 GRAUS: é uma avaliação que propõe um feedback 360 graus de todos os envolvidos à volta do colaborador, inclusive ele. É proposto para ele realizar uma autoavaliação e autofeedback a ser cruzada com avaliação e feedback de pares, gestor, clientes e fornecedores diretos. Trata-se de uma avaliação mais complexa, mais global, porém com um olhar mais amplo para gerar melhores contribuições de desenvolvimento para os colaboradores. Normalmente ela acontece anualmente;
  • FEEDBACK CONTINUADO: é uma forma das lideranças com uma periodicidade definida (semanal, mensal, bimestral, trimestral) estruturar encontros individuais e em equipe para fornecer feedbacks de modo a trabalhar a melhoria contínua e gerar ajustes necessários ao longo do processo, ou seja, sem precisar esperar chegar o final do ano fiscal para sinalizar o que o colaborador gerou de resultados de desempenho e o que ele poderia ter feito melhor. Fazer esta estratégia faz com que os colaboradores se sintam apoiados ao longo do processo e possam ajustar e implementar melhorias comportamentais e de performance para assegurar seus resultados fazendo o melhor de si a cada etapa;
  • SIMULAÇÕES: são propostas simulações reais periodicamente para que os colaboradores possam executar determinadas tarefas e evidenciar na prática suas habilidades, competências e atitudes. Uma ótima ferramenta tanto para ajustes e geração de feedbacks, bem como em processos seletivos para ver in loco como as pessoas performam frente aos desafios propostos;
  • GAMIFICAÇÃO: estratégia cada vez mais utilizada pelas empresas por incluir o aspecto lúdico no processo de avaliação. Neste tipo de avaliação, são propostas dinâmicas e jogos com objetivo de avaliar as competências, habilidades e atitudes dos colaboradores, tanto em situações individuais como em equipe.

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COACHING E PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

COACHING E PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Cada vez mais tem-se falado sobre o coaching e como ele tem impactado em diversas áreas, negócios e atuações profissionais. Mas hoje em especial vamos falar dele e sua relação com a psicologia organizacional.

A psicologia organizacional propõe a inserção do psicólogo nas organizações para estudar e dar conta dos fenômenos psicológicos e comportamentais que nelas acontecem. Ele é peça chave na promoção de contribuições práticas referentes à gestão estratégica de pessoas, clima organizacional, desenvolvimento humano e da organização, mediação de conflitos, resolução de problemas, tomada de decisão, bem estar, saúde mental, qualidade de vida.

Papel do Psicólogo Organizacional

Importante aqui dizer que este profissional tem papel ativo em atuar junto às lideranças e alertá-las sobre o impacto das decisões do negócio x relações internas e externas à organização, sociedade e ecossistema como um todo. Ou seja, ele deve estar atento e sempre chamar a atenção da organização para o fato de que toda decisão do negócio, visando implementar melhores resultados e performance, parte de pessoas e impacta na vida de milhares, milhões, ou mesmo bilhões de outras pessoas e vidas.

Por este motivo maior é que a psicologia organizacional é peça fundamental dentro das organizações para lembrá-la diariamente que, por trás de todo lucro, processos, produtos, serviços e estratégias estão as pessoas que fazem parte dela. E que é preciso cuidar bem delas, prepará-las, desenvolvê-las, qualificá-las, traçar rotas e deixar claro para elas quais resultados a serem alcançados, fornecendo-lhes todos os recursos e ferramentas necessárias para viabilizá-los, num ambiente e clima que favoreçam bem estar, criatividade, motivação, inovação.

O Coaching e suas contribuições

O coaching, dentro deste contexto da psicologia organizacional, se mostra como ferramenta de alto impacto e contribuição para a atuação do psicólogo dentro das empresas e instituições. Isto porque o coaching é uma metodologia de ação e resultado, de aceleração de produtividade e performance de forma assertiva, de mudança de mentalidade e busca de melhoria contínua como filosofia de vida, para a pessoa física e jurídica, para o sistema como um todo.

Sendo assim, o coaching é uma verdadeira “caixa de ferramentas estratégicas” que inclui ferramentas de autoconhecimento, desenvolvimento de competências e habilidades, avaliação de perdas e ganhos e análise de cenários, resolução de problemas, mediação de conflitos, tomada de decisão, gestão e mudança, à disposição do psicólogo organizacional devidamente qualificado para utilizá-las dentro da organização alinhado aos objetivos mais acima citados.

Não é à toa que encontramos cada vez mais psicólogos organizacionais buscando formação em coaching. Exatamente por entender que se trata de uma metodologia com múltiplas contribuições a serem geradas dentro do ambiente organizacional e vidas em geral.

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Coaching e Gestão de Negócios

Coaching e Gestão de Negócios

As empresas estão sempre dedicando tempo, pessoas, recursos para alcançarem seus resultados com excelência. Mas para o alcance efetivo dos objetivos organizacionais, é fundamental preparar seu time, tanto em aspectos técnicos como comportamentais, com ferramentas eficazes.

O coaching, por ser uma metodologia voltada a resultados e melhoria de performance, despertou grande interesse no mundo corporativo e tornou-se nele presente a partir da década de 1960 (EUA), e em especial no Brasil a partir dos anos de 1990. Isto porque o coaching trás como principal aspecto metodológico o uso de ferramentas de fácil aplicação (didáticas), foco na ação e resultado, começaram a rapidamente promover melhorias de alto impacto nos processos, no jeito de fazer as coisas e gerar  soluções cada vez mais assertivas, assim como mudanças atitudinais e relacionais significativas nos que vivenciam esta metodologia.

Por este fator de guiar pessoas e organizações a melhores resultados e performance, cada vez mais empresas têm buscado desenvolver suas lideranças e equipes implementando o coaching como metodologia de gestão e promoção de melhores resultados.

Quando falamos do uso do coaching para gestão do seu negócios, pensamos em técnicas que:

  • Promovem a identificação e desenvolvimento de competências e habilidades dos colaboradores

  • Incentivam e apoiam as pessoas da organização (líderes e equipes) a trabalharem utilizando o seu potencial máximo, colocando em prática o que cada um sabe fazer de melhor e de forma integrada, colaborativa

  • Promove o olhar estratégico sobre as pessoas e recursos na organização, visando melhor desenvolvê-los e direcioná-los

  • Diagnosticam pontos de melhoria em processos, pessoas e gestão, e geram plano de ação

  • Aumentem a consciência produtiva das pessoas, provocando-as a se conectarem com os motivos e sentido do que fazem, com as diversas formas de contribuição que geram interna e externamente à organização

  • Despertam as pessoas a terem clareza sobre objetivos específicos, o que se deseja alcançar efetivamente através do que fazem, quais as prioridades dos projetos e quais aprendizados desejam alcançar e gerar a partir deles

  • Gerar consciência do que precisa ser evitado (distrações, desperdícios, gastos, conflitos, riscos, perdas, vícios comportamentais, etc), de quais ações precisam ser feitas para alcançar resultados desejados, e quais mudanças e hábitos precisam ser construídos e que levarão ao objetivo a ser alcançado

  • Mapeamento de pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaças, seja com foco nas pessoas e melhorias que elas podem promover nas suas jornadas dentro da empresa, seja com foco no posicionamento e objetivos da organização como um todo

  • Auxiliem na visualização de objetivos e construção de rotas de ação, com metas parciais e progressivas, passos claros a serem trilhados individualmente ou em coletivo

Coach de Carreira, Psicóloga
MAMTRA – Programa de Coaching de Realização Pessoal e Profissional
11 97664-1629
contato@mamtra.com.br

ANÁLISE DE SWOT: o que é e para que serve

ANÁLISE DE SWOT: o que é e para que serve

Quando falamos de ferramentas de coaching, logo pensamos que se tratam de ferramentas que nos ajude a promover maiores e melhores resultados, já que o coaching é uma metodologia de AÇÃO X RESULTADOS, promoção de MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÃO.

Considerando estes pilares da metodologia, podemos citar como uma ferramenta poderosa de coaching a ANÁLISE DE SWOT, ou Matriz FOFA traduzida para o português. Em verdade é uma ferramenta existente desde a década de 1960, criada pelo Albert Humphrey. É uma ferramenta de análise de cenário, bastante assertiva se utilizada para tomada de consciência de estado atual e avaliação de oportunidades x tomada de decisão.

Ela é bastante simples, porém se bem utilizada, promove resultados bem assertivos. Ela permite a visualização de oportunidades, ameaças, quais recursos disponíveis no momento, quais fortalezas e fraquezas dos envolvidos no cenário, quais possíveis ações a serem tomadas bem como  quais as melhores soluções frente à situação que no momento você esteja vivenciando.

Ela pode ser utilizada em qualquer tipo de avaliação de cenário para promover tomada de decisão assertiva, seja em questões ligadas a vida, carreira, relacionamentos, negócios, projetos, estudos e aperfeiçoamento, qualidade de vida, entre outras.

Para colocar ela em prática, basta você listar os itens referentes a cada quadrante da matriz de modo que ao final você possa listar ações a partir da análise de custo benefício considerando todos os aspectos listados.

Benefícios

Como principais benefícios, a Análise de Swot ajuda você a:

• Tornar você e seu negócio mais competitivo;
• Ajustar erros, potencializar habilidades e competências, ser mais assertivo e eficaz;
• Identificar aspectos do ambiente favoráveis e desfavoráveis a você e ao seu negócio antes de tomar decisões;
• Identificar se você já colocou em prática todos os recursos que tem disponível no momento para resolver alguma situação-problema ou se há algo mais a ser feito;
• Reconhecer se você fez o seu melhor, o que está ou não ao seu alcance, e quando as situações não dependem só de você para terem um desfecho.

Experimente e pratique agora mesmo esta ferramenta pensando num incômodo que hoje você gostaria de resolver. Depois me conte como foi o seu aprendizado a partir desta potente ferramenta de coaching.

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