Tag: coaching

COACHING DE EMAGRECIMENTO: benefícios, vantagens e desafios

COACHING DE EMAGRECIMENTO: benefícios, vantagens e desafios

Todo fim de ano, encontramos muitas pessoas engajadas no chamado “projeto verão”, buscando resultados de emagrecimento e definição muscular num curtíssimo intervalo de tempo. Mas aí vem a pergunta: até que ponto este resultado é sustentável. Pensando em ampliar nossa conversa sobre coaching de emagrecimento, hoje vamos falar sobre benefícios, vantagens e desafios deste processo.

BENEFÍCIOS

Como abordei noutro artigo aqui no blog, o coaching de emagrecimento é um dos tipos de health coaching, ou seja, processo de coaching voltado a mudança de estilo de vida e promoção de saúde integral.

Como principais benefícios deste processo de transformação temos:

  • Mudança de hábitos alimentares;
  • Eliminação de sedentarismo;
  • Inclusão de atividade física na rotina semanal;
  • Promoção de autocompromisso, disciplina, limites realistas;
  • Aumento de autoestima;
  • Aumento da autoconfiança, segurança;
  • Promoção de inteligência emocional x hábitos alimentares;
  • Viver com maior bem estar e qualidade de vida

VANTAGENS

Como vantagens do processo de coaching de emagrecimento, temos:

  • Orientação profissional para sua mudança de mentalidade e comportamental;
  • Apoio e fortalecimento constante da sua motivação
  • Identificação gatilhos de maus hábitos e compulsões;
  • Promover mudanças saudáveis e positivas na relação autoimagem x comida x emoções x autossabotagem;
  • Auxílio no planejamento de rotina alimentar, de treinos e de enfrentamento de situações desafiantes (festas, viagens, confraternizações, etc);
  • Promover mudança sustentável em estilo de vida;
  • Promoção de saúde integral;
  • Mudança na relação consigo mesmo e com a comida;Maior foco e direção para sua mudança e como colocar em prática seu poder de ação x emagrecimento.

DESAFIOS

No coaching de emagrecimento, temos como foco principal metas ligadas a emagrecimento, perda de peso. Mas para que isso aconteça de forma saudável, sustentável e integral, é fundamental que iniciemos o trabalho com a mudança de mentalidade, ou mudança de mindset.

Sempre falo sobre a importância do ciclo da realidade, porque ele nada mais é do que uma metáfora dos nossos esquemas emocionais, incluindo nossa tríade cognitiva. Ou seja, o ciclo da realidade revela como nossa visão de nós mesmos, dos outros, do mundo, nossas “lentes emocionais”, assim como estabelecemos relacionamento nestes 3 níveis (eu x eu; eu x outro; eu x mundo).

O principal desafio do coaching de emagrecimento é exatamente trabalhar a mudança de mentalidade. Como muitas pessoas querem resultados o quanto antes, de forma acelerada, elas esquecem ou mesmo não estão conscientes de que nosso comportamento é reflexo do que pensamos e sentimos.

Outro desafio recorrente no processo de coaching de emagrecimento, também relacionado a mentalidade, é o processo de autossabotagem. Ele pode acontecer de diferentes formas, seja fazendo você sair da sua rota de emagrecimento (burlando cardápio, deixando de fazer os treinos, cometer exageros), seja fazendo você não dar continuidade as ações de melhorias implementadas na sua rota de ação, ou fazendo você não retomar sua rota de ação (cardápio da dieta, treinos) após uma “escorregada”.

Mas eles têm 2 pontos em comum: falta de autocompromisso e falta de confiança em si. Observe, todo processo de sabotagem em processos de emagrecimento envolve estes 2 pontos, seja porque a pessoa não acredita em em si mesma e que tem poder de tornar realidade seu resultado desejado, seja porque ela espera que outro faça as mudanças nela, na sua vida, nos seus resultados, isto é, ela delega a terceiros a responsabilidade pela sua mudança. Isto simplesmente inviabiliza o processo.

Outros desafios que costumam aparecer no processo de coaching de emagrecimento são:

  • Baixa disposição física e cansaço recorrente que dificultam a motivação e iniciativa de iniciar a jornada;
  • Falta ou pouca prática no dia a dia de ações de autocuidado;
  • Recaídas x “fome emocional”: associando comida a alívio de situações estressoras, frustrações, compensações por resultados alcançados, busca de completude de vazios existenciais, etc.
  • Oscilações de humor, ansiedade ou mesmo humor deprimido por falta de nutrientes necessários a produção de hormônios ligados ao bem estar psicoemocional que terminam potencializando a falta de engajamento, desmotivação e autossabotagem.

Daí que, para termos resultados sustentáveis de emagrecimento, o ponto de partida está em tornar consciente esta mentalidade, este estado atual de como você pensa sobre você mesmo, sobre a comida, sobre sua autoimagem, seu peso, seu corpo, sua autoestima, quais emoções, estes pensamentos provocam, o quanto você se incomoda com a visão e opinião dos outros sobre você e quais comportamentos associados a ele você executa no dia a dia. Isto quer dizer tornar consciente o estado atual de sua mentalidade e comportamentos associados para que possa identificar quais pontos de ajustes a serem trabalhados durante o processo.

ALCOOLISMO: qual a relação da família no tratamento

ALCOOLISMO: qual a relação da família no tratamento

Alcoolismo, ou Síndrome de Dependência do Álcool (SDAS),  como atualmente é nomeada, é um dos tipos de dependência química, ou seja relacionada ao uso de substância psicoativa que, no caso o álcool, age no sistema nervoso central e gera alterações de comportamento, humor e cognições.

É uma substância depressora, capaz de lentificar nossa atividade cerebral, diminuir a velocidade de processamento, provocando a redução de limites, e causando efeitos como desinibição, sonolência, desatenção, desconcentração, letargia.

É uma doença hoje considerada em níveis graves em termos de saúde pública, mas  que apresenta dificuldades ainda em seu reconhecimento e tratamento por questões culturais presentes na cultura brasileira que validam o uso social e recreativo do álcool. Muitas pessoas ainda não associam o uso abusivo e frequente do álcool a uma doença, a uma dependência química.

O alcoolismo, assim como outras doenças e dependências químicas, é um complexo fenômeno, já que envolve fatores de natureza biológica (componentes genéticos, hereditários), psicológica (temperamento, personalidade, recursos psicoemocionais), e social (interações sociais, relacionamentos, experiências pessoais, profissionais, cultura, etc). Existem alguns fatores que estimulam e/ou levam muitas pessoas ao uso do álcool de forma abusiva e/ou estabelecer a dependência química, são eles:

  • Curiosidade
  • Influência de amigos e familiares (incentivo sócio-cultural)
  • Busca de autoafirmação (baixa autoestima)
  • Desejo de fuga dos problemas (evitação)
  • Coragem para agir
  • Busca de prazer
  • Dificuldades para lidar com situações difíceis, dolorosas
  • Hábito (dependência)
  • Redução de ansiedade, raiva e/ou irritação (hiper-compensação)
  • Facilidade de acesso

E no âmbito das interações sociais, família e amigos, é importante reconhecer qual o papel deles , qual a relação que eles têm no sentido de incentivar o uso ou ajudar o paciente no seu tratamento.

AMIZADES

Como falamos mais acima, os amigos podem ser um dos fatores que estimulam o uso do álcool. Isto acontece quando grupos costumam se reunir com frequência e necessariamente sempre envolvendo o uso do álcool, o que para um dependente ou uma pessoa sujeita desenvolver a dependência química do álcool, este fator termina se configurando como gatilho para o uso abusivo que, com o passar do tempo, estimulam o desenvolvimento da dependência.

Isto não quer dizer que as amizades são sempre um fator de risco. Falar isso seria uma distorção de hiper-generalização. Mas o fato é que, é preciso que a pessoa que tenha a dependência ou esteja sujeita a desenvolver, amplie seu leque de relações de modo que ele possa encontrar pessoas que não façam uso do álcool e sirvam de apoiadoras no seu processo. E que aquelas que façam uso eventual, meramente recreativo, também possam ajudá-la a resistir e restringir o uso de álcool contribuindo positivamente no seu processo de recuperação e prevenção de recaídas, mostrando que é possível socializar-se e divertir-se sem necessariamente envolver o consumo de álcool.

FAMÍLIA

A família é um dos componentes mais complexos e multideterminante nos casos de alcoolismo. Seja pela presença do componente hereditário (base biológica), seja pela transmissão do comportamento (modelação e transmissão transgeracional), seja por gerar outros fatores de estímulo/incentivo ao uso abusivo e dependência (validação do uso do álcool no ambiente familiar , aspectos culturais, facilidade de acesso, frequência de uso x hábitos familiares, relações conflituosas, etc).

Muitos pacientes iniciam seu uso de álcool muito cedo e mesmo dentro do ambiente familiar, seja porque o alcoolismo já está presente e instalado naquela família, seja por fatores de incentivo a partir das interações sociais e familiares.

É muito comum também a presença do uso de álcool associado a outros processos de sofrimento ou adoecimento psicoemocionais (depressão, ansiedade, compulsões, etc). Se é um fator preexistente num contexto familiar, o risco é ainda maior para as crianças neste ambiente entenderem como algo normal, corriqueiro, habitual e mesmo benéfico o uso do álcool, facilitando assim o início cada vez mais jovem e a estruturação da dependência química a partir de influências familiares.

Outro componente importante a ser ressaltado é a resistência de muitos usuários  a encarar este hábito como doença, como dependência química,  e não entender a necessidade de busca de ajuda e tratamento profissional. Isto prejudica tanto a ele como às relações familiares à sua volta, já que seus familiares muitas vezes são expostos a seus sintomas, prejuízos, internações, acidentes de trânsito, situações difíceis, conflitantes, ou mesmo constrangedoras para eles e para o próprio usuário.

Uma informação de grande relevância sobre o impacto do alcoolismo na família está neste trecho extraído de artigo científico (mais abaixo):

“sobre os efeitos do alcoolismo na família, estudos demonstram que viver em um ‘ambiente alcoolista’ afeta negativamente os descendentes de alcoolistas e que, para cada alcoolista, cinco ou seis pessoas da família são afetadas. Problemas familiares como desavenças, falta de credibilidade e desconfianças são sentimentos despertados nas pessoas que já passaram pela experiência de ter um dependente e, quando há um dependente na família, todos adoecem.” (Filizola, Perón, Nascimento, Pavarini & Filho 2006)

Neste trecho, os autores nos elucidam o quanto o alcoolismo têm este potencial de acometer não só o usuário, mas toda a sua família, assim como a dependência relacionada a outras substâncias psicoativas e mesmo outros quadros de enfermidade. Isto trás a tona a importância de olhar o problema do alcoolismo como sistêmico, não só com foco no usuário, mas também incluir, acolher, ouvir, orientar e convidar os familiares a participarem ativamente do tratamento do paciente em questão, contribuindo para sua melhoria e a de todos envolvidos.

Assim como falamos das relações de amizades, a família exerce um papel chave no tratamento e prevenção.  Se o paciente tem uma família apoiadora, com relações mais saudáveis e que entende que de fato aquele familiar tem um problema de saúde a ser tratado, a família pode servir de “escudo” frente à situações de risco, ajudando o paciente a mapeá-las assim como evitá-las, contribuindo positivamente para o tratamento.

Porém, quando se tratam de famílias tóxicas, ou seja, com muitas relações conflituosas, turbulentas, adoecidas ou mesmo que contribuam para o sofrimento psicoemocional do paciente, potencializando quadros de ansiedade, depressão, angústia e inseguranças frequentes dos mesmos, esta família pode se tornar mais um fator de risco para o paciente, e incentivando a buscar alívio do seu sofrimento no uso contínuo do álcool como estratégia “relaxante” e/ou “anestésica” frente ao seu sofrimento.

Para saber mais sobre alcoolismo e compreendê-lo na família e seus impactos, acesse: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-81452006000400007

https://www.nescon.medicina.ufmg.br/biblioteca/imagem/4579.pdf

 

PLANO DE VIDA X PLANO DE CARREIRA: como conciliar

PLANO DE VIDA X PLANO DE CARREIRA: como conciliar

Cada vez mais ouvimos as pessoas e empresas falando sobre a importância do trabalho com significado, do propósito, de gerar impactos e contribuições através do trabalho, projetos que fazemos parte. Mas o que isso de fato quer nos chamar a reflexão? Vamos falar sobre isto e especialmente sobre como conciliar plano de vida e plano de carreira.

TRABALHO FAZ PARTE DA VIDA

Um primeiro ponto que é fundamental lembrarmos é que o trabalho é uma dimensão da nossa vida. Vida e trabalho não são coisas separadas. Você não é mais de uma pessoa. Você é um ser único, que vive dimensões de vida e existência de forma integrada, sendo o trabalho uma destas dimensões.

Porém vivemos numa sociedade que supervaloriza o foco no trabalho, na performance, nos resultados através do trabalho, de que pessoas de sucesso necessariamente trabalho 12h ou mais horas por dia e que focam somente nesta esfera de vida.

Mas isto é uma distorção, totalmente disfuncional, que vem adoecendo física e psicoemocionalmente milhares de pessoas, já que somos seres que temos múltiplas dimensões e necessidades.

Veja nesta imagem que mostra as 5 dimensões do ser que precisamos promover e fazer florescer na nossa jornada:

 

“QUANDO EU …AÍ EU PODEREI…”

Se o trabalho é uma dimensão da nossa vida, então, como podemos estruturar um plano de carreira conciliando com o plano de vida? Esta pergunta surge exatamente porque não estamos habituados a pensar nossa vida como um todo, e para muitas pessoas simplesmente parece estranho pensar nesta pergunta. Porque estão automatizadas a focar no trabalho, a priorizar o trabalho e aquele velho pensamento “quando eu me aposentar”, ou “quando eu conseguir meu primeiro milhão”, ou mesmo “quando eu for reconhecido profissionalmente” ou “quando eu comprar meu apartamento e meu carro…, aí eu poderei focar na vida pessoal”.

Como podemos ver, estes pensamentos simplesmente fazem a gente viver focado numa perspectiva de trabalhar, direcionar esforços, para algo que está no nível das idéias, de hipóteses futuras que poderão se concretizar ou não, afinal, é simplesmente irreal a ideia de que podemos controlar todas as variáveis da nossa vida e que os planos sempre podem sair como os imaginamos.

Este movimento seriamente contribui para os altos índices de pessoas com sérias dificuldades de lidar com frustrações, dificuldades de regulação emocional, índices cada vez mais alarmantes de quadros de depressão, burnout, ansiedade e suicídio. Isto porque tal mentalidade estimula a criação de muitas expectativas, que poderão ou não serem concretizadas (o famoso meme “expectativa x realidade” representa bem isto) e dificulta o experienciar do presente, do aqui e agora, do como a vida real se mostra a cada instante.

CICLO DA REALIDADE

O fato é que é preciso lembrar do conceito de ciclo da realidade. Este conceito nos faz refletir que, antes de fazermos, de entrarmos em ação, é preciso termos clareza de quem queremos SER. Veja a imagem abaixo sobre como se estrutura o ciclo da realidade:

Quando primeiro pensamos o que queremos SER, estamos direcionando o nosso mental a pensar num senso de IDENTIDADE e numa VIDA COM SENTIDO. E naturalmente começamos a estruturar pensamentos que geram motivos para estruturarmos objetivos, metas, para entrarmos em ação, ou seja, uma congruência cognitiva e comportamental, isto é, pensamento congruente com atitude direcionado ao que se estruturou de mentalidade, de sentido de vida. Isto faz toda a diferença na estruturação de um plano de vida e de carreira bem alinhados, conciliados, contribuindo fortemente para melhor lidar com eventuais mudanças de rotas e frustrações.

CLAREZA PARA SER>>FAZER>>TER>>REALIZAR

Em suma, é preciso termos clareza do que queremos SER, para podermos FAZER ações congruentes com este sentido de existência, de viver. Daí ao entrarmos em ação, ao fazer o que precisa ser feito, nós chegamos no TER, ou seja, nos retornos e resultados das ações que fizemos e por fim alcançamos o REALIZAR, que é o senso de realização com o que desejamos ser, com o que fizemos ao longo da jornada, com as conquistas e resultados, tudo isso alinhado, congruente, contribuindo para a sensação de felicidade, plenitude, vida com sentido.

PROPÓSITO E CONTRIBUIÇÃO

E a história de que começamos falando sobre trabalho com sentido, propósito, contribuição?  Exatamente entra nesta mesma lógica. Quando falamos sobre trabalho com sentido estamos trazendo esta lógica de criar uma congruência entre o trabalho, o negócio e quem faz ele acontecer. Naturalmente o propósito vem como o sentido que se espera deste trabalho, o por quê trabalhar e para quê trabalhar, o por quê e o para quê de um negócio existir, gerar serviços, produtos. E a contribuição por trás de tudo isso se conectar com o incluir as pessoas, a comunidade, o meio ambiente, ou seja, qual impacto positivo e responsabilidade social se deseja gerar para construir um mundo melhor para se viver, preservar os recursos que hoje e contribuir com inovações para as gerações futuras.

E para concluir nossa reflexão de hoje, convido você a pensar o que você quer ser neste novo ano que está chegando. Procure visualizar a pessoa que você quer ser, como estará, quais sensações, emoções quer sentir, quais relações quer viver, construir, fortalecer, seja com você com outras pessoas, com os grupos e comunidades que você faz parte. Visualize o que você fará para estar alinhado com quem você quer ser, em todas as esferas de vida, incluindo seu trabalho, seu negócio.

A partir daí construa e/ou atualize o seu plano de carreira a partir desta ótica de quem você quer ser. E vá construindo uma rota do que você precisa fazer nos próximos 12 meses, 2 anos, 5 anos, 10 anos, 15 anos, 20 anos na sua jornada profissional para ser quem você quer ser e gerar as contribuições e impactos positivos no seu raio de ação a partir do seu trabalho. Fazendo isso você construirá um plano de carreira alinhado com sua vida, seu sendo de identidade, seus valores, seu propósito. Experimente fazer diferente neste novo ano que está se aproximando.

 

PS: Se precisar de ajuda, é só entrar em contato que fazemos esta rota de ação juntos em sessão.

COACHING EMPRESARIAL: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

COACHING EMPRESARIAL: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Quando falamos de coaching empresarial, estamos considerando o uso da metodologia do coaching, de ação X resultado, para geração de mais e melhores resultados por parte das lideranças e do negócio. Neste sentido, a avaliação de desempenho se mostra como uma importante ferramenta para diagnosticar comportamento versus performance dos colaboradores e/ou equipes ao longo de um período determinado.

Seus resultados permitem avaliar se colaborador está atendendo expectativas comportamentais e resultados dentro do que sua empresa espera e deseja. É uma excelente ferramenta de gestão de pessoas que gera indicadores e sinaliza GAP’s de promoção de melhoria contínua, ou seja, sinaliza pontos de melhoria para permitir criar trilha de aprendizagem e gerar ações efetivas de desenvolvimento para o colaborador e para a organização como um todo.

BENEFÍCIOS

A avaliação de desempenho permite:

  • Gerar critérios objetivos para avaliar desempenho dos seus colaboradores, individualmente e/ou em grupo;
  • Avaliar o antes x depois para verificar a eficácia do trabalho / contribuição feita pelo seu time;
  • Checar o quanto você e sua equipe tem clareza dos objetivos individuais, do time e da empresa como um todo, bem como se estão caminhando alinhados com estes objetivos propostos;
  • Gerar novos desafios a partir dos pontos de melhorias (GAP’s) identificados na avaliação;
  • Deixar claro o que você espera dos seus liderados e eles esperam das lideranças;
  • Dar direcionamento para a ação;
  • Potencializar a performance e produtividade individual e do grupo;
  • Tirar dúvidas do como fazer e alinhar a rota;
  • Verificar se colaborador se encontra alinhado à cultura e propósito da organização;

METODOLOGIAS

                      

Existem no mercado diferentes métodos de avaliação de desempenho, tanto individualmente como em grupo. Seguem alguns mais conhecidos e que produzem alto impacto na geração de levantamento de cenário comportamental, de produtividade, cultura organizacional, satisfação interna e externa:

  1. AUTOAVALIAÇÃO: a partir do auto-feedback, avaliação feita pelo próprio colaborador sinalizando seus pontos positivos, resultados alcançados, melhorias e ajustes a serem produzidos;
  2. FEEDBACK: ferramenta dialógica, em que gestor e colaborador devem promover encontros periódicos de modo a sinalizar pontos positivos, resultados alcançados, melhorias e ajustes a serem produzidos. Pode ser feito no dia a dia, sempre que preciso ou com periodicidade de curto prazo (ex: semanal);
  3. MATRIZ 9 BOX: ferramenta visual e de fácil entendimento, um modelo simples para promover cultura da meritocracia na organização. Ela permite facilmente conduzir ações de ajuste e melhoria contínua, tomar decisões mais assertivas, consideração aspectos de competência, comportamentos, resultados e capacidades;
  4. ESCALA GRÁFICA: nesta ferramenta é gerado um formulário em colunas organizando na primeira coluna as variáveis que serão avaliadas (ex: pontualidade, assiduidade, trabalho em equipe, criatividade etc.), e nas colunas seguintes os valores de cada variável(ex: nota de 0 a 5 ou qualitativas – péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo). Também de fácil manejo e entendimento, normalmente usada em conjunto com alguma outra ferramenta mais técnica;
  5. AVALIAÇÃO 360 GRAUS: ferramenta que convida todos os stakeholders (envolvidos) dos processos, áreas e projetos, a participarem fornecendo notas a partir de indicadores de avaliação previamente estabelecidos. Muitas empresas confeccionam plataformas próprias de suas avaliações 360 graus ou compram metodologias e/ou softwares já existentes no mercado. Neste método, lideranças, membros da equipe, o próprio colaborador, fornecedores e seus clientes participam da avaliação. Ao final da avaliação, é feita uma comparação entre as considerações dos avaliadores e as do avaliado, gerando feedbacks valiosíssimos;
  6. AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: muitos a utilizam em processos seletivos, mas ela é excelente ferramenta em processos de desenvolvimento humano nas organizações. Ela propõe avaliar a partir de 3 pilares ou critérios básicos : C– Conhecimento: aptidões cognitivas, “saber algo”. H – Habilidade: domínio psicomotor, “saber fazer”. A – Atitude: fator motivador, “querer fazer”.

PERIODICIDADE

Recomenda-se que elas sejam feitas com uma certa periodicidade e distanciamento para que o “antes x depois” de cenário sinalizado seja significativo para gerar contribuições efetivas. Sendo assim, sugere-se alguns intervalos de periodicidade entre as avaliações:

  • Mensal (registro de indicadores);
  • Trimestral (avaliação parcial com dados dos últimos 90 dias sobre comportamento x entregas x resultados)
  • Semestral (avaliação parcial com dados dos últimos 120 dias para promover ajuste e alinhamento de rota x resultados esperados);
  • Anual (avaliação final anual com dados sobre comportamento x entregas x resultados + feedback + autofeedback + plano de ação e metas para próximo período).
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: por que desenvolver

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: por que desenvolver

Falamos no artigo anterior sobre Educação Emocional. Agora vamos falar sobre como desenvolvê-la, incluindo o conceito de Inteligência emocional.

Segundo a psicologia, a inteligência emocional é um processo de reconhecimento de e avaliação das emoções e desenvolvimento de habilidades emocionais e comportamentais, tornando o indivíduo mais hábil no lidar com as próprias emoções, reconhecer as dos outros e promover estratégias de enfrentamento mais assertivas.

A inteligência emocional envolve a prática diária de reconhecimento de emoções e geração de estratégias assertivas de como  lidar com eles. Não quer dizer dar tratamento somente a emoções negativas, já que muitas pessoas quando em estado de euforia também podem perder a mão em suas entregas, comunicação e relacionamentos.

Gerenciar e desenvolver estratégias assertivas de como lidar com as emoções gera benefícios tanto no campo pessoal como profissional, sendo o principal deles o equilíbrio e bem estar.

São 5 os indicadores de Inteligência Emocional (IE):

  1. Autoconhecimento
  2. Gestão das Emoções
  3. Automotivação
  4. Relacionamento
  5. Empatia

A imagem abaixo resumo muito bem as características de pessoas que desenvolvem e praticam bem a inteligência emocional para viver com maior alinhamento, bem estar, saúde mental, equilíbrio, qualidade de vida e das suas relacionais. Veja:

Existem diversas práticas para você promover e exercitar o autoconhecimento, desenvolvendo, assim,  sua inteligência emocional. Seguem algumas dicas de atividades para que possa experimentar e sentir na prática seus resultados:

  • Psicoterapia individual e em grupo;
  • Coaching individual ou em grupo;
  • Leituras, filmes, vídeos e podcasts sobre autoconhecimento;
  • Terapias orientais (reiki, acupuntura, yoga, etc) e corporais;
  • Atenção Plena (exercícios de mindfullness e meditação)
  • Retiros espirituais e/ou terapêuticos;
  • Treinamentos e avaliações comportamentais.

O autoconhecimento é parte do desenvolvimento da inteligência emocional. É um processo que precisa ser cultivado e alimentado por toda a vida. Através dele aprendemos mais sobre nós mesmos, como nos relacionamos com os outros e nos posicionamos no mundo. Aprendemos técnicas e reconhecimento e regulação emocional, treinamento de habilidades sociais que super contribuem para que você desenvolva:

  • Maior percepção de suas emoções, sejam elas positivas e negativas;
  • Entendimento dos significados, eventos e situações a elas relacionados;
  • Estruturação e treinamento de estratégias assertivas de enfrentamento;
  • Treinamento e desenvolvimento da empatia;
  • Treinamento e desenvolvimento de autocompaixão;
  • Treinamento e melhoria nos processos de comunicação;
  • Otimização das relações pessoas e profissionais, garantindo expressão e respeito aos direitos e necessidades das pessoas envolvidas
EDUCAÇÃO EMOCIONAL: o que é e por que praticar

EDUCAÇÃO EMOCIONAL: o que é e por que praticar

Em tempos em que temos acompanhado tantas notícias difíceis, comportamentos e discursos bélicos, intolerância, preconceitos os mais diversos, além do aumento e casos de suicídio em todas as idades, bem como as estatísticas de adoecimento psico-emocional, em especial depressão, quadros de ansiedade, pânico, adicções, compulsões, falar sobre educação emocional torna-se fundamental. Hoje neste artigo vamos falar o que é e por que é importantíssimo praticar a educação emocional.

EDUCAÇÃO EMOCIONAL: O QUE É?

Educação emocional, como o nome em si já nos sinaliza, é um processo educativo direcionado a conhecer, nomear as emoções, reconhecer a presença delas, seus gatilhos, prestar atenção no que elas falam sobre nós, o que elas querem transmitir de informação. Como pode perceber, são várias ações envolvidas no processo, e isso não nascemos sabendo, é um processo que aprendemos ao longo do nosso desenvolvimento.

Nossas primeiras referências de como reconhecer e acessar emoções são os nossos cuidadores, isto é, pais, familiares, professores, sendo lá na infância nossas primeiras “aulas” de educação emocional feitas por eles de forma consciente e intencional ou não.

Antigamente não se falava muito sobre este assunto. Porém hoje, cada vez mais, se torna de suma importância falar sobre as emoções, educação, regulação e processamento emocional, como etapas e estratégias de saúde mental, treino e desenvolvimento de comunicação e expressão assertiva.

Todas estas ferramentas impactam nas relações que estabelecemos, e é melhor que aprendamos para fazer o impacto ser positivo, estabelecermos relações saudáveis e possamos conhecer mais sobre nós mesmos, os outros e o mundo que vivemos

REGULAÇÃO EMOCIONAL

A regulação emocional é uma estratégia que também aprendemos como parte da educação emocional. Consta de ferramentas práticas como exercícios respiratórios, de atenção plena, focalização, técnicas cognitivas e vivenciais, que nos ajudam a perceber nosso estado emocional e, mais do que isso, nos ajuda a despotencializar e regular emoções muito intensas.

Na regulação emocional, a proposta é perceber a presença da emoção, assessá-las e regulá-las, sem sucumbir a elas, entendendo que as emoções fazem parte de nossa experiência psico-emocional, de que não somos as emoções em si, mas que muito temos de aprender com elas. E para isso é preciso aceitar a presença delas, abrir-se e permitir-se senti-las.

Vivenciar processos emocionais são também estratégias de autoconhecimento e aprendizagem, mas que não passam pelas articulações racionais, lógicas, cognitivas. Aqui o aprendizado se dá através do sentir, do perceber.

POR QUE PRATICAR A EDUCAÇÃO EMOCIONAL?

Praticar a educação emocional é uma importantíssima estratégia de prevenção e promoção de saúde mental. Aprender a reconhecer e nomear as emoções abre portas para um aprendizado através do sentir, que muito contribui também para processos cognitivos e executivos, como a tomada de decisão, resolução de problemas, mediação de conflitos.

Incluir o aprendizado através das emoções como parceiro de processos executivos é de grande riqueza, pois as emoções ajudam a reconhecer sensorialmente o que nos faz bem e o que não nos faz bem.

É muito recorrente ouvir no consultório pessoas que sinalizam não conseguirem entrar em ação ou tomar uma decisão, por conta de um medo muito grande, uma vergonha, uma insegurança, um desamparo e falta de apoio. Quando elas começam a reconhecer as próprias emoções, isso abre portas para elas conhecerem as necessidades emocionais que desejam e precisam buscar suprir.

A partir daí poderão direcionar sua atenção para estratégias assertivas de comunicação interpessoal, ou seja, de modo a pedir o que precisa, quebrar possíveis distorções cognitivas (pensamentos disfuncionais automáticos, crenças limitantes) que a impedem de ser em sua plenitude.

Sendo assim, praticar a educação emocional proporciona alguns destes benefícios:

  • AUTOCONHECIMENTO
  • ATENÇÃO PLENA
  • AUTOPERCEPÇÃO
  • APRENDIZADOS através do SENTIR
  • AUTORRESPEITO
  • AUTOCUIDADO
  • REGULAÇÃO EMOCIONAL
  • EQUILÍBRIO
  • ASSERTIVIDADE na COMUNICAÇÃO e RELAÇÕES

COMO PRATICAR A EDUCAÇÃO EMOCIONAL

O processo de educação emocional envolver várias etapas e muita, muita prática. Mas para ficar mais claro e resumido o que aprendemos ao desenvolver estratégia, segue o abaixo etapas do processo:

  1. Conhecer e nomear as emoções;
  2. Aprender a reconhecê-las;
  3. Aprender que todas as emoções são importantes para nosso autoconhecimento, tanto as agradáveis como as desagradáveis, e que todas elas nos ensinal algo importante sobre nós;
  4. Identificar gatilhos que sirvam de precipitantes das emoções. Podem ser situações estressoras, conversas difíceis, relações, pessoas, perdas, avaliações, julgamentos, emoções, fatos, acontecimentos que nos sintamos impactados, afetados, emocionados a partir deles;
  5. Aprender a prestar atenção às emoções, estar presente, em estado de atenção plena, e aceitar a presença delas, assim como prestar ação ao que elas sinalizam sobre nós mesmos;
  6. Identificar quais automatismos reproduzimos com frequência, tanto de pensamento quanto de comportamento, e a quais emoções eles se conectam;
  7. Regular a intensidade, quebrar distorções de pensamentos associados;
  8. Propor novas e diferentes ações das que seu sistema já está habituado a fazer de forma automatizada, mas nem sempre deixa você bem, pleno, saudável e com plenas condições de lidar com os desafios cotidianos;
  9. Treinar e aprender com os resultados gerados;
  10. Persistir e voltar para sua rota a cada recaída.
  11. Desenvolver a continuidade;
  12. Fortalecer e firmar estes novos hábitos de prevenção e promoção de saúde.

Este aprendizado pode acontecer por diferentes estratégias, seguem algumas delas que deixo aqui para você como sugestão de práticas:

  • Terapia individual
  • Terapia em Grupo
  • Técnicas de meditação e mindfullness (atenção plena)
  • Life Coaching
  • Palestras psicoeducativas sobre educação emocional ou inteligência emocional;
  • Palestras sobre prevenção e promoção em saúde mental;
  • Palestras e workshops sobre regulação emocional;
  • Técnicas cognitivas (TCC);
  • Técnicas vivenciais (Terapia do esquema, TCC, TFE);
  • Técnicas de autocompaixão, perdão e compromisso (ACT);
  • Atividades físicas, especialmente que exigem atenção plena(ex. yoga);
  • Atividades artísticas que ajudam a trabalhar expressão através do corpo e voz (ex. teatro, dança, canto, etc);

Estas são algumas sugestões, mas é enorme o número de técnicas e possibilidade de praticar a educação emocional por conta própria, promover na sua empresa, na sua escola, faculdade, universidade. O fato é que quando aprendemos e praticamos a educação emocional, todos saem ganhando, pois amplia o autoconhecimento, melhora a comunicação e expressão de desejos, necessidades, direitos, consequentemente melhorando a qualidade das relações,  posicionamento, ações, tomadas de decisões, escolhas, contribuições no mundo.

Experimente, faça, aprenda muito com esta estratégia de autoconhecimento, convide e incentive as pessoas que ama e que estão à sua volta, promova na sua empresa, organização. Você mesmo verá na prática melhorias significativas na prevenção e promoção de saúde mental, processos decisórios, participação e engajamento, melhoria em comunicação, assertividade, qualidade, resultados, proporcionando mais equilíbrio, inteligência ao lidar com as emoções e desafios do dia a dia.

E para quem quer saber mais, ficam abaixo estas dicas de leitura e filme:

Gestão de Crise: foco no alinhamento de equipe

Gestão de Crise: foco no alinhamento de equipe

Falamos no artigo anterior sobre o que é crise e como situações de crise geram desafios para a liderança e gestão de equipe. Hoje falaremos sobre gestão de crise, abordando a importância do líder focar no alinhamento da equipe em momentos de crise.

Pelo fato de situações de crise envolverem incertezas e, muitas vezes, perdas significativas previstas ou súbitas, muitas pessoas terminam se sentindo mais inseguras pelo fato de não terem clareza sobre o que está acontecendo, ou pela falta de um cenário estruturado futuro, ainda que próximo, ou mesmo pela sensação de perdas sejam elas materiais ou subjetivas.

Daí o desafio do gestor cresce, por ele estar à frente do time. Isso exigirá dele maior investimento de energia, tempo, dedicação e esforços nos seguintes pontos:

  • Comunicação transparente, clara, objetiva;
  • Não levar os comentários, opiniões e posicionamento de outros para o lado pessoal;
  • Ser franco, honesto, verdadeiro com seus liderados, de modo a reforçar a relação de confiança nele e do grupo como um todo;
  • Saber gerenciar etapas da comunicação e gestão da informação para não gerar alardes nem piorar o contexto;
  • Utilizar-se da ferramenta CNV (comunicação não violenta) de modo a melhor entender as angústias e ansiedades dos liderados, as próprias, assim como estabelecer uma comunicação mais empática e conectada, sem violência;
  • Estar presente durante todo o processo de crise, acompanhando sua equipe, deixando claro que você faz parte dela e que seu time não está sozinho na tempestade. Isso também contribui para fortalecer a confiança entre todos;
  • Alinhe as expectativas suas, dos seus liderados X realidade, considerando o contexto de cada momento, cada dia, a cada nova informação de modo a diminuir perdas, frustrações e custos;
  • Promover a Inteligência Emocional própria e de todos os liderados.

É importante lembrar que as situações de crise sempre geram oportunidades de grandes aprendizados individuais e em grupo. Por isso a importância de fortalecer a confiança, senso de pertencimento, união, engajamento, apoio, validação, tanto individual como da equipe. Uma liderança de sucesso sabe exatamente que, nestes momentos, é fundamental estar perto e inspirar seus liderados, dando o apoio e norte necessários a eles, assim como sabe que, em momentos de calmaria, pode delegar mais, e promover maior autonomia e independência dos colaboradores.

GESTÃO DE CRISE: desafio na liderança de equipes

GESTÃO DE CRISE: desafio na liderança de equipes

Muito temos ouvido e lido notícias sobre o contexto em que estamos vivendo de eclosão de crises, no campo político, econômico, social, tanto no nível Brasil como mundo. Isso nos traz um tema muito importante para falarmos aqui: a gestão de crise e o desafio de conduzir ela na liderança de equipes.

O QUE É CRISE?

Situação de crise, seja em qual nível for (político, social, econômico, biológico, individual, familiar, relacional, etc), envolve o estabelecimento de um conflito, interno ou externo, por diferentes formas de pensar sobre um determinado assunto, por choque de diferentes visões e interesses, exigindo, assim, um empenho, esforço, dedicação dos envolvidos na situação para manutenção do equilíbrio, estabilidade emocional, foco na melhor resolução do conflito e problemas envolvidos e tomada de decisão assertiva.

Ela pode envolver perdas, mudanças, transformações, envolvendo necessariamente um aumento de vulnerabilidade dos sujeitos envolvidos porque muitas vezes envolve situações nunca antes vividas por eles ou mesmo acontecimentos súbitos de alto impacto, em que, por mais que nos preparemos, não temos o controle sobre eles em nossas vidas.

As crises, de um modo geral, têm como ponto positivo promover processos adaptativos,  crescimento, gerar aprendizados, desenvolvimento, potencializar a resiliência dos envolvidos e geração de novos cenários, novas oportunidades e novos equilíbrios sistêmicos.

DESAFIO PARA LIDERAR

Quando trazemos este conceito de crise para o ambiente das empresas, instituições, corporações ou mesmo familiar, percebemos nitidamente a presença de todos estes pontos acima citados como envolvendo uma situação de crise, especialmente a divergência de interesses, visões, desequilíbrio sistêmico e o surgimento de um cenário de oportunidades de crescimento para todos.

Daí a pergunta que surge é: e o que se pode fazer para gerenciar com assertividade  situações de crise? Como a liderança pode agir e acionar recursos e pessoas para melhor lidar e buscar as melhores soluções para o mais rápido possível ultrapassar e resolver a situação crítica? Eis aqui algumas dicas que você pode experimentar na prática junto à sua equipe para gerenciar e superar situações de crise:

  1. INSPIRE-SE EM LIDERANÇAS DE SUCESSO: isto se chama tecnicamente de modelagem, ou seja, você pode aprender com a história e experiência de outros grandes lideres, com  os desafios e crises que eles superaram, com o modo que eles pensaram e buscaram soluções. Muitas vezes você pode até não está diante de uma situação exatamente igual, mas pode experimentar estratégias que você aprendeu com eles e que fazem sentido na situação que está vivendo;
  2. CORAGEM: pelo fato das crises se tratarem de contexto de alta vulnerabilidade dos envolvidos, um líder de sucesso precisa exatamente promover em si e nos seu time a coragem, a atitude de enfrentar os desafios da crise, ainda que com todos os medos, receios. Pois é a coragem e o enfrentamento que levam os indivíduo a acionarem seus recursos internos, seu poder de ação e focar em buscar as melhores saídas e soluções para superação da crise. Qual o líder é corajoso, autêntico e carismático, nitidamente o envolvimento e engajamento da equipe nas ações acontece, pois as pessoas terminam se conectando com ele como um norte a ser seguido e fazendo cada um a sua parte;
  3. COMUNICAÇÃO TRANSPARENTE, FRANCA E NÃO VIOLENTA: em momentos de crise nem sempre o líder estará sorrindo, alegre, mas sim corajoso, confiante e tendo em mente que, diante de uma situação crítica ativadora das vulnerabilidades de todos os envolvidos, é preciso comunicar-se de forma franca, sincera, coerente e transparente. Isto porque as pessoas precisam saber e sentir o que de fato está acontecendo para que possam agir em conjunto, fazendo o melhor que podem fazer, assim como evitar qualquer possibilidade de quebra de confiança. Para isso é preciso manter muita calma, equilíbrio, habilidade para lidar com pressão, ativando o senso de responsabilidade em si e em cada um da equipe direcionando todos para solucionar o problema, evitando toda e qualquer culpabilização, vitimização, fuga ou terceirização de responsabilidades;
  4. ESTEJA PRESENTE: evite distanciar-se da sua equipe, esteja presente para tranquilizar a equipe, deixar claro que você está com eles, que você também faz parte de tudo isso e que juntos buscarão as melhores saídas e soluções para os desafios envolvidos. Estimule também o estar junto, o compartilhar de informações precisas, estritamente necessárias e importantes a todos e o pertencimento de modo a fortalecer o senso de equipe e foco na resolução de problemas;
  5. GESTÃO DA EMOÇÃO: por se tratar de situação que gera vulnerabilidades, inseguranças e fragilidades, é fundamental o líder promover a calma, gerenciar suas emoções, agir com equilíbrio, demonstrar confiança e valorizar o que há de melhor nos colaboradores, chamando-os a promover equilíbrio, união e foco para melhor atravessar a tempestade com foco;
  6. ALINHE EXPECTATIVAS E REVISE METAS: situações de crise muitas vezes fará a liderança e a equipe ter de realinhar as expectativas de performance, resultados, custos, investimentos e, consequentemente, as metas a serem trabalhadas. Isto é fundamental para que se possa evitar frustrações e trabalhar de forma realista;
  7. VISÃO DE LONGO PRAZO: isto ajuda o líder a sinalizar para a equipe que a situação de crise não é em si o fim, mas uma etapa de um processo muito maior de objetivos e resultados a serem alcançados, assim como a importância de reconhecer que os cenários mudam, apesar do planejamento, e que estas mudanças de contextos geram também novas oportunidades;
  8. INCENTIVE A INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE: se as situações de crise promovem novos cenários, então o líder deve estimular seus liderados a pensar “fora da caixinha”, a imaginar soluções com os recursos disponíveis no momento e também inovadoras para resolver os desafios envolvidos;

Estas dicas foram aqui listadas para auxiliar você a conduzir sua equipe com maestria, baseada em experiências de grandes líderes. Experimente e veja você mesmo como isto pode ser feito e gerar grandes oportunidades de crescimento e desenvolvimento para todos envolvidos. Depois compartilhe conosco sua experiência e resultados.

COACHING X DESENVOLVIMENTO HUMANO

COACHING X DESENVOLVIMENTO HUMANO

O Coaching, por se tratar de uma metodologia de ação e resultado, é uma ferramenta de promoção de desenvolvimento humano. Isto porque, ao longo de um processo coaching, o coach provoca o coachee a refletir sobre seu estado atual, seus aprendizados de trajetória até o momento presente, para promover alavancagem, isto é, provocar o cliente a entrar em ação rumo ao que ele está buscando realizar (objetivo, transformação, mudança de hábitos, estilo de vida, etc).

Quando falamos de desenvolvimento humano, levamos em conta processos que nos possibilite evoluir, crescer, mudar e nos transformar. Ao longo da vida, passamos por diversas fases e situações que nos proporcionam oportunidades para aprender novas habilidades, competências, enfrentar e resolver problemas, tomar decisões. Ou seja, inúmeras experiências que nos levam viver diferentes momentos, fazer diferentes e novas escolhas, buscando sobreviver, superar desafios, ser mais felizes e plenos, fazer e realizar mais, com melhor qualidade, maior produtividade, eficiência e eficácia, maior assertividade.

A ideia é que o coachee, ao longo de um processo de coaching, acesse informações preciosas sobre si mesmo (autoconhecimento) especialmente sobre seu jeito de ser (perfil comportamental, temperamento, estratégias de enfrentamento, sabotadores, etc), suas fortalezas e fraquezas, pontos a melhorar, habilidades, competências técnicas e comportamentais, ligando todos os pontos de modo a promover expressão máxima do seu potencial e aproveitar as oportunidades que estão à sua volta, no seu contexto, relações e conexões, para alcançar o resultado que está focando no momento.

Vale lembrar que o coaching, enquanto estratégia de desenvolvimento pessoal, possibilita você desenvolver a habilidade da auto-observação como parte do seu processo de melhoria contínua. E esta habilidade ajuda você a reconhecer incômodos, insatisfações, gatilhos e situações que contribuíram para que eles surgissem, assim como direcionar você a identificar e elencar o que precisa ser feito para mudar/ajustar, quais recursos acionar, assim como eleger critérios que balizem suas novas tomadas de decisões de forma mais assertivas.

AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: o que é e como fazer

AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: o que é e como fazer

A Avaliação por Competências é uma excelente estratégia para ser assertivo na hora de contratar e estruturar equipes de acordo com projetos e resultados que você deseja alcançar para seu negócio e entregar aos seus clientes.

A ideia é que você saiba o que cada um dos seus colaboradores tem de fortalezas, pontos a melhorar de modo que sejam direcionadas os cargos/atividades/responsabilidades/missões de acordo com o que eles sabem fazer de melhor, com maior engajamento e maior produtividade.

OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

Ela visa identificar nos profissionais aspectos muito além do técnico, conhecimentos de idiomas e bagagens que eles trazem de empresas e projetos anteriores. Veja o que investigar e reconhecer neles a partir deste tipo de avaliação:

  • Estilos de comportamento e atitudes;
  • Grau de comprometimento;
  • Nível de inteligência emocional;
  • Superação de desafios;
  • Estilos de tomada de decisão;
  • Habilidades, destrezas, qualidades e fortalezas pessoais que os colaboradores apresentam para resolver problemas e superar desafios no dia a dia (Estratégias de resolução de problemas)
  • Alinhamento entre comportamentos, atitudes, valores e contribuições com os objetivos e propósitos organizacionais;
  • Congruência entre expectativas de resultados do profissional x empresa;
  • Reconhecer a capacidade do indivíduo para mobilizar e articular recursos disponíveis para gerar resultados e contribuições de modo ético e com autonomia;

Em resumo, é uma avaliação que pretende avaliar o desempenho dos colaboradores quanto a 3 critérios gerais:

  1. Conhecimentos
  2. Habilidades
  3. Atitudes

É uma avaliação que pretende fornecer feedback aos colaboradores sobre desempenho tanto técnico quanto comportamental e a partir daí sinalizar para eles o que a organização espera deles versus responsabilidades, atribuições e projetos a eles direcionados.

Importante lembrar que por se tratar de uma avaliação por competências, cada ambiente organizacional elenca seus critérios e regras para estruturar este processo de avaliação, considerando aspectos relacionados a valores, competências técnicas e comportamentais desejadas, cultura da organização, tipos de projetos e entregas esperados.

COMO FAZER A AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

E como você pode implementar ela no seu negócio/empresa? Veja abaixo alguns métodos que auxiliam você a implementar de modo a melhor aproveitar o que cada um de seus colaboradores tem de melhor e vê-los mais felizes e realizados fazendo parte da sua organização e projetos:

  • AVALIAÇÃO 360 GRAUS: é uma avaliação que propõe um feedback 360 graus de todos os envolvidos à volta do colaborador, inclusive ele. É proposto para ele realizar uma autoavaliação e autofeedback a ser cruzada com avaliação e feedback de pares, gestor, clientes e fornecedores diretos. Trata-se de uma avaliação mais complexa, mais global, porém com um olhar mais amplo para gerar melhores contribuições de desenvolvimento para os colaboradores. Normalmente ela acontece anualmente;
  • FEEDBACK CONTINUADO: é uma forma das lideranças com uma periodicidade definida (semanal, mensal, bimestral, trimestral) estruturar encontros individuais e em equipe para fornecer feedbacks de modo a trabalhar a melhoria contínua e gerar ajustes necessários ao longo do processo, ou seja, sem precisar esperar chegar o final do ano fiscal para sinalizar o que o colaborador gerou de resultados de desempenho e o que ele poderia ter feito melhor. Fazer esta estratégia faz com que os colaboradores se sintam apoiados ao longo do processo e possam ajustar e implementar melhorias comportamentais e de performance para assegurar seus resultados fazendo o melhor de si a cada etapa;
  • SIMULAÇÕES: são propostas simulações reais periodicamente para que os colaboradores possam executar determinadas tarefas e evidenciar na prática suas habilidades, competências e atitudes. Uma ótima ferramenta tanto para ajustes e geração de feedbacks, bem como em processos seletivos para ver in loco como as pessoas performam frente aos desafios propostos;
  • GAMIFICAÇÃO: estratégia cada vez mais utilizada pelas empresas por incluir o aspecto lúdico no processo de avaliação. Neste tipo de avaliação, são propostas dinâmicas e jogos com objetivo de avaliar as competências, habilidades e atitudes dos colaboradores, tanto em situações individuais como em equipe.