Autor: Lilah Kuhn

Psicóloga e Coach de Carreira MAMTRA – Psicologia, Coaching e Desenvolvimento Humano Psicoterapia, Coaching, Mentoria, Consultoria em Desenvolvimento Humano Treinamentos, Palestras, workshops, cursos +55 11 97664-1629 contato.mamtra@gmail.com
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: por que desenvolver

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: por que desenvolver

Falamos no artigo anterior sobre Educação Emocional. Agora vamos falar sobre como desenvolvê-la, incluindo o conceito de Inteligência emocional.

Segundo a psicologia, a inteligência emocional é um processo de reconhecimento de e avaliação das emoções e desenvolvimento de habilidades emocionais e comportamentais, tornando o indivíduo mais hábil no lidar com as próprias emoções, reconhecer as dos outros e promover estratégias de enfrentamento mais assertivas.

A inteligência emocional envolve a prática diária de reconhecimento de emoções e geração de estratégias assertivas de como  lidar com eles. Não quer dizer dar tratamento somente a emoções negativas, já que muitas pessoas quando em estado de euforia também podem perder a mão em suas entregas, comunicação e relacionamentos.

Gerenciar e desenvolver estratégias assertivas de como lidar com as emoções gera benefícios tanto no campo pessoal como profissional, sendo o principal deles o equilíbrio e bem estar.

São 5 os indicadores de Inteligência Emocional (IE):

  1. Autoconhecimento
  2. Gestão das Emoções
  3. Automotivação
  4. Relacionamento
  5. Empatia

A imagem abaixo resumo muito bem as características de pessoas que desenvolvem e praticam bem a inteligência emocional para viver com maior alinhamento, bem estar, saúde mental, equilíbrio, qualidade de vida e das suas relacionais. Veja:

Existem diversas práticas para você promover e exercitar o autoconhecimento, desenvolvendo, assim,  sua inteligência emocional. Seguem algumas dicas de atividades para que possa experimentar e sentir na prática seus resultados:

  • Psicoterapia individual e em grupo;
  • Coaching individual ou em grupo;
  • Leituras, filmes, vídeos e podcasts sobre autoconhecimento;
  • Terapias orientais (reiki, acupuntura, yoga, etc) e corporais;
  • Atenção Plena (exercícios de mindfullness e meditação)
  • Retiros espirituais e/ou terapêuticos;
  • Treinamentos e avaliações comportamentais.

O autoconhecimento é parte do desenvolvimento da inteligência emocional. É um processo que precisa ser cultivado e alimentado por toda a vida. Através dele aprendemos mais sobre nós mesmos, como nos relacionamos com os outros e nos posicionamos no mundo. Aprendemos técnicas e reconhecimento e regulação emocional, treinamento de habilidades sociais que super contribuem para que você desenvolva:

  • Maior percepção de suas emoções, sejam elas positivas e negativas;
  • Entendimento dos significados, eventos e situações a elas relacionados;
  • Estruturação e treinamento de estratégias assertivas de enfrentamento;
  • Treinamento e desenvolvimento da empatia;
  • Treinamento e desenvolvimento de autocompaixão;
  • Treinamento e melhoria nos processos de comunicação;
  • Otimização das relações pessoas e profissionais, garantindo expressão e respeito aos direitos e necessidades das pessoas envolvidas
EDUCAÇÃO EMOCIONAL: o que é e por que praticar

EDUCAÇÃO EMOCIONAL: o que é e por que praticar

Em tempos em que temos acompanhado tantas notícias difíceis, comportamentos e discursos bélicos, intolerância, preconceitos os mais diversos, além do aumento e casos de suicídio em todas as idades, bem como as estatísticas de adoecimento psico-emocional, em especial depressão, quadros de ansiedade, pânico, adicções, compulsões, falar sobre educação emocional torna-se fundamental. Hoje neste artigo vamos falar o que é e por que é importantíssimo praticar a educação emocional.

EDUCAÇÃO EMOCIONAL: O QUE É?

Educação emocional, como o nome em si já nos sinaliza, é um processo educativo direcionado a conhecer, nomear as emoções, reconhecer a presença delas, seus gatilhos, prestar atenção no que elas falam sobre nós, o que elas querem transmitir de informação. Como pode perceber, são várias ações envolvidas no processo, e isso não nascemos sabendo, é um processo que aprendemos ao longo do nosso desenvolvimento.

Nossas primeiras referências de como reconhecer e acessar emoções são os nossos cuidadores, isto é, pais, familiares, professores, sendo lá na infância nossas primeiras “aulas” de educação emocional feitas por eles de forma consciente e intencional ou não.

Antigamente não se falava muito sobre este assunto. Porém hoje, cada vez mais, se torna de suma importância falar sobre as emoções, educação, regulação e processamento emocional, como etapas e estratégias de saúde mental, treino e desenvolvimento de comunicação e expressão assertiva.

Todas estas ferramentas impactam nas relações que estabelecemos, e é melhor que aprendamos para fazer o impacto ser positivo, estabelecermos relações saudáveis e possamos conhecer mais sobre nós mesmos, os outros e o mundo que vivemos

REGULAÇÃO EMOCIONAL

A regulação emocional é uma estratégia que também aprendemos como parte da educação emocional. Consta de ferramentas práticas como exercícios respiratórios, de atenção plena, focalização, técnicas cognitivas e vivenciais, que nos ajudam a perceber nosso estado emocional e, mais do que isso, nos ajuda a despotencializar e regular emoções muito intensas.

Na regulação emocional, a proposta é perceber a presença da emoção, assessá-las e regulá-las, sem sucumbir a elas, entendendo que as emoções fazem parte de nossa experiência psico-emocional, de que não somos as emoções em si, mas que muito temos de aprender com elas. E para isso é preciso aceitar a presença delas, abrir-se e permitir-se senti-las.

Vivenciar processos emocionais são também estratégias de autoconhecimento e aprendizagem, mas que não passam pelas articulações racionais, lógicas, cognitivas. Aqui o aprendizado se dá através do sentir, do perceber.

POR QUE PRATICAR A EDUCAÇÃO EMOCIONAL?

Praticar a educação emocional é uma importantíssima estratégia de prevenção e promoção de saúde mental. Aprender a reconhecer e nomear as emoções abre portas para um aprendizado através do sentir, que muito contribui também para processos cognitivos e executivos, como a tomada de decisão, resolução de problemas, mediação de conflitos.

Incluir o aprendizado através das emoções como parceiro de processos executivos é de grande riqueza, pois as emoções ajudam a reconhecer sensorialmente o que nos faz bem e o que não nos faz bem.

É muito recorrente ouvir no consultório pessoas que sinalizam não conseguirem entrar em ação ou tomar uma decisão, por conta de um medo muito grande, uma vergonha, uma insegurança, um desamparo e falta de apoio. Quando elas começam a reconhecer as próprias emoções, isso abre portas para elas conhecerem as necessidades emocionais que desejam e precisam buscar suprir.

A partir daí poderão direcionar sua atenção para estratégias assertivas de comunicação interpessoal, ou seja, de modo a pedir o que precisa, quebrar possíveis distorções cognitivas (pensamentos disfuncionais automáticos, crenças limitantes) que a impedem de ser em sua plenitude.

Sendo assim, praticar a educação emocional proporciona alguns destes benefícios:

  • AUTOCONHECIMENTO
  • ATENÇÃO PLENA
  • AUTOPERCEPÇÃO
  • APRENDIZADOS através do SENTIR
  • AUTORRESPEITO
  • AUTOCUIDADO
  • REGULAÇÃO EMOCIONAL
  • EQUILÍBRIO
  • ASSERTIVIDADE na COMUNICAÇÃO e RELAÇÕES

COMO PRATICAR A EDUCAÇÃO EMOCIONAL

O processo de educação emocional envolver várias etapas e muita, muita prática. Mas para ficar mais claro e resumido o que aprendemos ao desenvolver estratégia, segue o abaixo etapas do processo:

  1. Conhecer e nomear as emoções;
  2. Aprender a reconhecê-las;
  3. Aprender que todas as emoções são importantes para nosso autoconhecimento, tanto as agradáveis como as desagradáveis, e que todas elas nos ensinal algo importante sobre nós;
  4. Identificar gatilhos que sirvam de precipitantes das emoções. Podem ser situações estressoras, conversas difíceis, relações, pessoas, perdas, avaliações, julgamentos, emoções, fatos, acontecimentos que nos sintamos impactados, afetados, emocionados a partir deles;
  5. Aprender a prestar atenção às emoções, estar presente, em estado de atenção plena, e aceitar a presença delas, assim como prestar ação ao que elas sinalizam sobre nós mesmos;
  6. Identificar quais automatismos reproduzimos com frequência, tanto de pensamento quanto de comportamento, e a quais emoções eles se conectam;
  7. Regular a intensidade, quebrar distorções de pensamentos associados;
  8. Propor novas e diferentes ações das que seu sistema já está habituado a fazer de forma automatizada, mas nem sempre deixa você bem, pleno, saudável e com plenas condições de lidar com os desafios cotidianos;
  9. Treinar e aprender com os resultados gerados;
  10. Persistir e voltar para sua rota a cada recaída.
  11. Desenvolver a continuidade;
  12. Fortalecer e firmar estes novos hábitos de prevenção e promoção de saúde.

Este aprendizado pode acontecer por diferentes estratégias, seguem algumas delas que deixo aqui para você como sugestão de práticas:

  • Terapia individual
  • Terapia em Grupo
  • Técnicas de meditação e mindfullness (atenção plena)
  • Life Coaching
  • Palestras psicoeducativas sobre educação emocional ou inteligência emocional;
  • Palestras sobre prevenção e promoção em saúde mental;
  • Palestras e workshops sobre regulação emocional;
  • Técnicas cognitivas (TCC);
  • Técnicas vivenciais (Terapia do esquema, TCC, TFE);
  • Técnicas de autocompaixão, perdão e compromisso (ACT);
  • Atividades físicas, especialmente que exigem atenção plena(ex. yoga);
  • Atividades artísticas que ajudam a trabalhar expressão através do corpo e voz (ex. teatro, dança, canto, etc);

Estas são algumas sugestões, mas é enorme o número de técnicas e possibilidade de praticar a educação emocional por conta própria, promover na sua empresa, na sua escola, faculdade, universidade. O fato é que quando aprendemos e praticamos a educação emocional, todos saem ganhando, pois amplia o autoconhecimento, melhora a comunicação e expressão de desejos, necessidades, direitos, consequentemente melhorando a qualidade das relações,  posicionamento, ações, tomadas de decisões, escolhas, contribuições no mundo.

Experimente, faça, aprenda muito com esta estratégia de autoconhecimento, convide e incentive as pessoas que ama e que estão à sua volta, promova na sua empresa, organização. Você mesmo verá na prática melhorias significativas na prevenção e promoção de saúde mental, processos decisórios, participação e engajamento, melhoria em comunicação, assertividade, qualidade, resultados, proporcionando mais equilíbrio, inteligência ao lidar com as emoções e desafios do dia a dia.

E para quem quer saber mais, ficam abaixo estas dicas de leitura e filme:

TRANSGÊNERO: o que significa?

TRANSGÊNERO: o que significa?

O debate sobre o preconceito tem sido cada vez mais ampliado, especialmente no que diz respeito às questões de gênero, violência e direitos humanos. Pensando em contribuir positivamente para esta reflexão, hoje falaremos sobre o que significa transgênero.

O CONCEITO

O termo transgênero diz respeito a uma identidade de gênero auto-atribuída pelo indivíduo que se percebe diferente seu sexo biológico. Por exemplo, um homem transgênero reconhece-se como homem, porém nasceu com sexo biológico feminino, assim como uma mulher transgênero se reconhece como mulher, porém nasceu com genitália e aparelho reprodutor masculino.

É importante ressaltar que o termo transgênero não se restringe apenas à oposição entre percepção identitária oposta à configuração biológica (sexo biológico, masculino x feminino). Este conceito inclui variações identitárias, ou seja, pessoas que não se reconhecem exclusivamente masculinas ou femininas, ou identidades de gêneros não-binárias, como é o caso dos bigênero, pangênero, poligênero, demigênero, gênero neutro, terceiro gênero, agênero, e gênero fluido.

HISTÓRIA DO CONCEITO

O termo transgênero foi definido pela 1ª vez em 1965 pelo médico psiquiatra da Universidade de Columbia John F. Oliven. Foi ele quem defendeu a ideia de diferença e dissociação do conceito de transgênero em relação aos conceitos de sexo biológico e orientação sexual. Ele trouxe esta visão de identidade, ou seja, daquilo que é visto, percebido, atribuído pelo indivíduo e pela comunidade. Nos anos de 1970, os termos “pessoa transgênero” e “pessoa trans” passaram a ser utilizados em termos gerais pela comunidade, sendo abreviado para a sigla TG em 1976, em materiais educativos.

Do termo transgênero evoluiu-se para criação do conceito de “comunidade transgênero”, em 1944, contribuindo para geração de apoio, pertencimento, defesa da causa e a estruturação de políticas e direitos da pessoa transgênero a partir do Conferência Internacional sobre Direito Transgênero e Política de Emprego em 1992.

TRANSEXUAL X TRANSGÊNERO

O termo transexual, ou transexualidade, diz respeito a aspectos mais materiais do sexo, ou seja, aspectos anatômicos, características físicas, biológicas, extrínsecas ao indivíduo. Já o termo transgênero diz respeito às características intrínsecas, ou seja, sua autopercepção identitária, sua autoimagem, desejo e relação com sua sexualidade.

Assim, é possível perceber pessoas transgênero que, na busca de congruência transgênero, ou seja, autenticidade, congruência genuína entre como se percebem, sua identidade, sexualidade com o corpo e características físicas, para se sentirem confortáveis com sua aparência física externa, terminam buscando por tratamentos hormonais, cirurgias de mudança de sexo e redesignação sexual e psicoterapia como estratégia de alinhamento entre aspectos intrínsecos e extrínsecos de sua autoimagem e identidade de gênero. Mas nem todos os transgêneros necessariamente passam por estes tratamentos, seja porque não sentem necessidade destas estratégias para se reconhecerem como tal e serem autênticos na sua expressão e vida, seja pelos custos envolvidos, especialmente nos tratamentos hormonais e cirurgia. 

Outro ponto importante a ser ressaltado quanto à esta questão é que o conceito de transgênero não se relaciona ao de orientação sexual, mas como falamos, a uma identidade, a uma autopercepção, a uma autoimagem. Isto significa dizer que existem pessoas transgênero que possuem e praticam diferentes orientações sexuais, a exemplo:

  • Heterossexual: pessoa relaciona-se com outras do sexo oposto;
  • Homossexual: pessoa relaciona-se com outras do mesmo sexo;
  • Bissexual: pessoa relaciona-se com outras de ambos os sexos;
  • Pansexual: pessoa que se sente atraída sexualmente por outras pessoas apenas por atributos psicoemocionais, não sexuais;
  • Assexual: pessoa que não sente qualquer interesse por atividades sexuais.

Obs: Esta classificação de orientação sexual vale tanto para pessoas transgênero como para as cisgênero (identidade de gênero correspondente ao sexo biológico).

PRECONCEITO

Infelizmente a maior parte das pessoas transgênero têm enfrentado muitos tipos de preconceito e discriminação, em questões de direitos, necessidades, respeito, pertencimento (família, escola, instituições, grupos sociais, etc) bem como no mercado de trabalho.

Isto reflete o quanto é importante falar cada vez mais sobre as questões de gênero no sentido de esclarecer dúvidas, quebrar mitos limitantes e preconceituosos, assim como contribuir para a sociedade caminhar e estruturar leis e regras de respeito efetivo à pessoa.

A transfobia é o preconceito à pessoa transgênero de forma geral. Se levarmos em conta que todos somos seres humanos, simplesmente não faz o menor sentido qualquer tipo de preconceito, já que todos fazemos parte de uma mesma espécie, homo sapiens. Sendo assim, toda forma de preconceito trás consigo aspectos de medo (fobia, aversão) ao diferente associado a ideologias e práticas de desrespeito, violência e exclusão.

Historicamente, ao nascermos, uma informação levada em conta para termos nosso primeiro registro (ex. certidão de nascimento) é a identificação do nosso gênero biológico. Por conta disso, o gênero costumou ser identificado, a partir da nossa genitália, do nosso sexo biológico, ou seja, de como viemos ao mundo e com quais recursos físicos (características físicas biológicas), enquanto corpo e ser da espécie humana.

Mas com o passar dos anos, a partir das contribuições dos diversos estudos nas áreas da psicologia, psiquiatria, comportamento, sociologia, antropologia, relacionados à questões de gênero, uma separação conceitual progressiva passou a ser estruturada e precisa seguir sendo fortalecida, passando o gênero (cisgênero ou transgênero) a ser relacionado à construção da identidade (individual, social, cultural), a sexualidade como uma esfera de expressão de aspectos identitários e físicos, a orientação sexual como a forma como o indivíduo se relaciona (consigo e com os outros) no exercício da sua sexualidade, e o sexo biológico relacionado a aspectos puramente físicos e anatômicos do sujeito.

Portanto, é preciso falar para refletir, compreender, esclarecer cada vez mais. O entendimento e a consciência levam a mudanças comportamentais efetivas. Pensar que falar sobre todas estas questões é estimular, promover é um erro grotesco, preconceituoso e enviesado, assim como falar de suicídio não estimula mais pessoas se matarem, mas, pelo contrário, incentiva-as serem acolhidas, ouvidas, respeitadas e estimuladas a pensarem em novos sentidos para continuar existindo.

A educação é e sempre será uma poderosa ferramenta para quebrar e vencer todo e qualquer tipo de preconceito, violência e exclusão. Pratique ela com as pessoas à sua volta e faça a sua contribuição direta para promovermos juntos o mundo como um lugar melhor para se viver.

Gestão de Crise: foco no alinhamento de equipe

Gestão de Crise: foco no alinhamento de equipe

Falamos no artigo anterior sobre o que é crise e como situações de crise geram desafios para a liderança e gestão de equipe. Hoje falaremos sobre gestão de crise, abordando a importância do líder focar no alinhamento da equipe em momentos de crise.

Pelo fato de situações de crise envolverem incertezas e, muitas vezes, perdas significativas previstas ou súbitas, muitas pessoas terminam se sentindo mais inseguras pelo fato de não terem clareza sobre o que está acontecendo, ou pela falta de um cenário estruturado futuro, ainda que próximo, ou mesmo pela sensação de perdas sejam elas materiais ou subjetivas.

Daí o desafio do gestor cresce, por ele estar à frente do time. Isso exigirá dele maior investimento de energia, tempo, dedicação e esforços nos seguintes pontos:

  • Comunicação transparente, clara, objetiva;
  • Não levar os comentários, opiniões e posicionamento de outros para o lado pessoal;
  • Ser franco, honesto, verdadeiro com seus liderados, de modo a reforçar a relação de confiança nele e do grupo como um todo;
  • Saber gerenciar etapas da comunicação e gestão da informação para não gerar alardes nem piorar o contexto;
  • Utilizar-se da ferramenta CNV (comunicação não violenta) de modo a melhor entender as angústias e ansiedades dos liderados, as próprias, assim como estabelecer uma comunicação mais empática e conectada, sem violência;
  • Estar presente durante todo o processo de crise, acompanhando sua equipe, deixando claro que você faz parte dela e que seu time não está sozinho na tempestade. Isso também contribui para fortalecer a confiança entre todos;
  • Alinhe as expectativas suas, dos seus liderados X realidade, considerando o contexto de cada momento, cada dia, a cada nova informação de modo a diminuir perdas, frustrações e custos;
  • Promover a Inteligência Emocional própria e de todos os liderados.

É importante lembrar que as situações de crise sempre geram oportunidades de grandes aprendizados individuais e em grupo. Por isso a importância de fortalecer a confiança, senso de pertencimento, união, engajamento, apoio, validação, tanto individual como da equipe. Uma liderança de sucesso sabe exatamente que, nestes momentos, é fundamental estar perto e inspirar seus liderados, dando o apoio e norte necessários a eles, assim como sabe que, em momentos de calmaria, pode delegar mais, e promover maior autonomia e independência dos colaboradores.

GESTÃO DE CRISE: desafio na liderança de equipes

GESTÃO DE CRISE: desafio na liderança de equipes

Muito temos ouvido e lido notícias sobre o contexto em que estamos vivendo de eclosão de crises, no campo político, econômico, social, tanto no nível Brasil como mundo. Isso nos traz um tema muito importante para falarmos aqui: a gestão de crise e o desafio de conduzir ela na liderança de equipes.

O QUE É CRISE?

Situação de crise, seja em qual nível for (político, social, econômico, biológico, individual, familiar, relacional, etc), envolve o estabelecimento de um conflito, interno ou externo, por diferentes formas de pensar sobre um determinado assunto, por choque de diferentes visões e interesses, exigindo, assim, um empenho, esforço, dedicação dos envolvidos na situação para manutenção do equilíbrio, estabilidade emocional, foco na melhor resolução do conflito e problemas envolvidos e tomada de decisão assertiva.

Ela pode envolver perdas, mudanças, transformações, envolvendo necessariamente um aumento de vulnerabilidade dos sujeitos envolvidos porque muitas vezes envolve situações nunca antes vividas por eles ou mesmo acontecimentos súbitos de alto impacto, em que, por mais que nos preparemos, não temos o controle sobre eles em nossas vidas.

As crises, de um modo geral, têm como ponto positivo promover processos adaptativos,  crescimento, gerar aprendizados, desenvolvimento, potencializar a resiliência dos envolvidos e geração de novos cenários, novas oportunidades e novos equilíbrios sistêmicos.

DESAFIO PARA LIDERAR

Quando trazemos este conceito de crise para o ambiente das empresas, instituições, corporações ou mesmo familiar, percebemos nitidamente a presença de todos estes pontos acima citados como envolvendo uma situação de crise, especialmente a divergência de interesses, visões, desequilíbrio sistêmico e o surgimento de um cenário de oportunidades de crescimento para todos.

Daí a pergunta que surge é: e o que se pode fazer para gerenciar com assertividade  situações de crise? Como a liderança pode agir e acionar recursos e pessoas para melhor lidar e buscar as melhores soluções para o mais rápido possível ultrapassar e resolver a situação crítica? Eis aqui algumas dicas que você pode experimentar na prática junto à sua equipe para gerenciar e superar situações de crise:

  1. INSPIRE-SE EM LIDERANÇAS DE SUCESSO: isto se chama tecnicamente de modelagem, ou seja, você pode aprender com a história e experiência de outros grandes lideres, com  os desafios e crises que eles superaram, com o modo que eles pensaram e buscaram soluções. Muitas vezes você pode até não está diante de uma situação exatamente igual, mas pode experimentar estratégias que você aprendeu com eles e que fazem sentido na situação que está vivendo;
  2. CORAGEM: pelo fato das crises se tratarem de contexto de alta vulnerabilidade dos envolvidos, um líder de sucesso precisa exatamente promover em si e nos seu time a coragem, a atitude de enfrentar os desafios da crise, ainda que com todos os medos, receios. Pois é a coragem e o enfrentamento que levam os indivíduo a acionarem seus recursos internos, seu poder de ação e focar em buscar as melhores saídas e soluções para superação da crise. Qual o líder é corajoso, autêntico e carismático, nitidamente o envolvimento e engajamento da equipe nas ações acontece, pois as pessoas terminam se conectando com ele como um norte a ser seguido e fazendo cada um a sua parte;
  3. COMUNICAÇÃO TRANSPARENTE, FRANCA E NÃO VIOLENTA: em momentos de crise nem sempre o líder estará sorrindo, alegre, mas sim corajoso, confiante e tendo em mente que, diante de uma situação crítica ativadora das vulnerabilidades de todos os envolvidos, é preciso comunicar-se de forma franca, sincera, coerente e transparente. Isto porque as pessoas precisam saber e sentir o que de fato está acontecendo para que possam agir em conjunto, fazendo o melhor que podem fazer, assim como evitar qualquer possibilidade de quebra de confiança. Para isso é preciso manter muita calma, equilíbrio, habilidade para lidar com pressão, ativando o senso de responsabilidade em si e em cada um da equipe direcionando todos para solucionar o problema, evitando toda e qualquer culpabilização, vitimização, fuga ou terceirização de responsabilidades;
  4. ESTEJA PRESENTE: evite distanciar-se da sua equipe, esteja presente para tranquilizar a equipe, deixar claro que você está com eles, que você também faz parte de tudo isso e que juntos buscarão as melhores saídas e soluções para os desafios envolvidos. Estimule também o estar junto, o compartilhar de informações precisas, estritamente necessárias e importantes a todos e o pertencimento de modo a fortalecer o senso de equipe e foco na resolução de problemas;
  5. GESTÃO DA EMOÇÃO: por se tratar de situação que gera vulnerabilidades, inseguranças e fragilidades, é fundamental o líder promover a calma, gerenciar suas emoções, agir com equilíbrio, demonstrar confiança e valorizar o que há de melhor nos colaboradores, chamando-os a promover equilíbrio, união e foco para melhor atravessar a tempestade com foco;
  6. ALINHE EXPECTATIVAS E REVISE METAS: situações de crise muitas vezes fará a liderança e a equipe ter de realinhar as expectativas de performance, resultados, custos, investimentos e, consequentemente, as metas a serem trabalhadas. Isto é fundamental para que se possa evitar frustrações e trabalhar de forma realista;
  7. VISÃO DE LONGO PRAZO: isto ajuda o líder a sinalizar para a equipe que a situação de crise não é em si o fim, mas uma etapa de um processo muito maior de objetivos e resultados a serem alcançados, assim como a importância de reconhecer que os cenários mudam, apesar do planejamento, e que estas mudanças de contextos geram também novas oportunidades;
  8. INCENTIVE A INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE: se as situações de crise promovem novos cenários, então o líder deve estimular seus liderados a pensar “fora da caixinha”, a imaginar soluções com os recursos disponíveis no momento e também inovadoras para resolver os desafios envolvidos;

Estas dicas foram aqui listadas para auxiliar você a conduzir sua equipe com maestria, baseada em experiências de grandes líderes. Experimente e veja você mesmo como isto pode ser feito e gerar grandes oportunidades de crescimento e desenvolvimento para todos envolvidos. Depois compartilhe conosco sua experiência e resultados.

Coaching x Aconselhamento

Coaching x Aconselhamento

Este artigo se propõe a esclarecer as diferenças e semelhanças entre os conceitos de Coaching e Aconselhamento, de modo que você possa reconhecer qual deles melhor se conecta com as suas necessidades atuais e direcionar sua busca por um profissional qualificado.

COACHING

O Coaching é uma metodologia voltada a ação e resultados. Neste sentido, o coach provoca o coachee a reconhecer qual se estado atual, identificar suas dificuldades atuais e o que ele precisa fazer para alcançar o estado desejado que se propõe.

Por este enfoque é uma metodologia com foco temporal no presente e futuro, com objetivo de promover transformações, seja de resultados, produtividade, comportamentais, atitudinais, estilo de vida, posicionamento de carreira, entre outros.

As três perguntas que não podem ser esquecidas ao longo de um processo de coaching são: ” O quê? Como? Quando?”.

Por ser uma metodologia diretiva e voltada a ação, ela propõe um trabalho com tempo determinado, com início, meio e fim, focando em demandas específicas, um objetivo por vez preferencialmente.

Foca em soluções de problemas e em dar direcionamento, foco, ajudando o cliente a construir sua rota de ação para fazer o que precisa ser feito rumo ao resultado desejado. As soluções propostas ao longo do processo são uma co-criação entre coach e coachee, a partir de diferentes ferramentas, partilha de experiências, feedback, ausência de julgamento e alavancagem.

ACONSELHAMENTO

No processo de aconselhamento, o cliente é convidado pelo conselheiro a desenvolver uma atitude reflexiva para compreender as causas da sua problemática atual. É proposto um voltar-se para o passado no sentido de entender o ponto de partida da situação-problema, assim como identificar quais dificuldades envolvidas no processo.

As perguntas chaves num processo de aconselhamento são: “Por quê? Quais possibilidades mais assertivas?”.

Neste sentido, por promover no cliente uma atitude de entendimento de como questões pessoais interferem nas situações, esta metodologia não necessariamente propõe um tempo de trabalho pré-definido, sendo variável o número de sessões para cada cliente, assim como podem ser feitas sessões avulsas para questões pontuais.

É uma metodologia que faz o cliente refletir como ele pode agir assertivamente frente às situações e desafios, oferecendo o conselheiro seu know-how técnico, referências contextualizadas, feedbacks, também num espaço sem julgamento.

COACHING X DESENVOLVIMENTO HUMANO

COACHING X DESENVOLVIMENTO HUMANO

O Coaching, por se tratar de uma metodologia de ação e resultado, é uma ferramenta de promoção de desenvolvimento humano. Isto porque, ao longo de um processo coaching, o coach provoca o coachee a refletir sobre seu estado atual, seus aprendizados de trajetória até o momento presente, para promover alavancagem, isto é, provocar o cliente a entrar em ação rumo ao que ele está buscando realizar (objetivo, transformação, mudança de hábitos, estilo de vida, etc).

Quando falamos de desenvolvimento humano, levamos em conta processos que nos possibilite evoluir, crescer, mudar e nos transformar. Ao longo da vida, passamos por diversas fases e situações que nos proporcionam oportunidades para aprender novas habilidades, competências, enfrentar e resolver problemas, tomar decisões. Ou seja, inúmeras experiências que nos levam viver diferentes momentos, fazer diferentes e novas escolhas, buscando sobreviver, superar desafios, ser mais felizes e plenos, fazer e realizar mais, com melhor qualidade, maior produtividade, eficiência e eficácia, maior assertividade.

A ideia é que o coachee, ao longo de um processo de coaching, acesse informações preciosas sobre si mesmo (autoconhecimento) especialmente sobre seu jeito de ser (perfil comportamental, temperamento, estratégias de enfrentamento, sabotadores, etc), suas fortalezas e fraquezas, pontos a melhorar, habilidades, competências técnicas e comportamentais, ligando todos os pontos de modo a promover expressão máxima do seu potencial e aproveitar as oportunidades que estão à sua volta, no seu contexto, relações e conexões, para alcançar o resultado que está focando no momento.

Vale lembrar que o coaching, enquanto estratégia de desenvolvimento pessoal, possibilita você desenvolver a habilidade da auto-observação como parte do seu processo de melhoria contínua. E esta habilidade ajuda você a reconhecer incômodos, insatisfações, gatilhos e situações que contribuíram para que eles surgissem, assim como direcionar você a identificar e elencar o que precisa ser feito para mudar/ajustar, quais recursos acionar, assim como eleger critérios que balizem suas novas tomadas de decisões de forma mais assertivas.

AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: o que é e como fazer

AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: o que é e como fazer

A Avaliação por Competências é uma excelente estratégia para ser assertivo na hora de contratar e estruturar equipes de acordo com projetos e resultados que você deseja alcançar para seu negócio e entregar aos seus clientes.

A ideia é que você saiba o que cada um dos seus colaboradores tem de fortalezas, pontos a melhorar de modo que sejam direcionadas os cargos/atividades/responsabilidades/missões de acordo com o que eles sabem fazer de melhor, com maior engajamento e maior produtividade.

OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

Ela visa identificar nos profissionais aspectos muito além do técnico, conhecimentos de idiomas e bagagens que eles trazem de empresas e projetos anteriores. Veja o que investigar e reconhecer neles a partir deste tipo de avaliação:

  • Estilos de comportamento e atitudes;
  • Grau de comprometimento;
  • Nível de inteligência emocional;
  • Superação de desafios;
  • Estilos de tomada de decisão;
  • Habilidades, destrezas, qualidades e fortalezas pessoais que os colaboradores apresentam para resolver problemas e superar desafios no dia a dia (Estratégias de resolução de problemas)
  • Alinhamento entre comportamentos, atitudes, valores e contribuições com os objetivos e propósitos organizacionais;
  • Congruência entre expectativas de resultados do profissional x empresa;
  • Reconhecer a capacidade do indivíduo para mobilizar e articular recursos disponíveis para gerar resultados e contribuições de modo ético e com autonomia;

Em resumo, é uma avaliação que pretende avaliar o desempenho dos colaboradores quanto a 3 critérios gerais:

  1. Conhecimentos
  2. Habilidades
  3. Atitudes

É uma avaliação que pretende fornecer feedback aos colaboradores sobre desempenho tanto técnico quanto comportamental e a partir daí sinalizar para eles o que a organização espera deles versus responsabilidades, atribuições e projetos a eles direcionados.

Importante lembrar que por se tratar de uma avaliação por competências, cada ambiente organizacional elenca seus critérios e regras para estruturar este processo de avaliação, considerando aspectos relacionados a valores, competências técnicas e comportamentais desejadas, cultura da organização, tipos de projetos e entregas esperados.

COMO FAZER A AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

E como você pode implementar ela no seu negócio/empresa? Veja abaixo alguns métodos que auxiliam você a implementar de modo a melhor aproveitar o que cada um de seus colaboradores tem de melhor e vê-los mais felizes e realizados fazendo parte da sua organização e projetos:

  • AVALIAÇÃO 360 GRAUS: é uma avaliação que propõe um feedback 360 graus de todos os envolvidos à volta do colaborador, inclusive ele. É proposto para ele realizar uma autoavaliação e autofeedback a ser cruzada com avaliação e feedback de pares, gestor, clientes e fornecedores diretos. Trata-se de uma avaliação mais complexa, mais global, porém com um olhar mais amplo para gerar melhores contribuições de desenvolvimento para os colaboradores. Normalmente ela acontece anualmente;
  • FEEDBACK CONTINUADO: é uma forma das lideranças com uma periodicidade definida (semanal, mensal, bimestral, trimestral) estruturar encontros individuais e em equipe para fornecer feedbacks de modo a trabalhar a melhoria contínua e gerar ajustes necessários ao longo do processo, ou seja, sem precisar esperar chegar o final do ano fiscal para sinalizar o que o colaborador gerou de resultados de desempenho e o que ele poderia ter feito melhor. Fazer esta estratégia faz com que os colaboradores se sintam apoiados ao longo do processo e possam ajustar e implementar melhorias comportamentais e de performance para assegurar seus resultados fazendo o melhor de si a cada etapa;
  • SIMULAÇÕES: são propostas simulações reais periodicamente para que os colaboradores possam executar determinadas tarefas e evidenciar na prática suas habilidades, competências e atitudes. Uma ótima ferramenta tanto para ajustes e geração de feedbacks, bem como em processos seletivos para ver in loco como as pessoas performam frente aos desafios propostos;
  • GAMIFICAÇÃO: estratégia cada vez mais utilizada pelas empresas por incluir o aspecto lúdico no processo de avaliação. Neste tipo de avaliação, são propostas dinâmicas e jogos com objetivo de avaliar as competências, habilidades e atitudes dos colaboradores, tanto em situações individuais como em equipe.
Como melhorar o desempenho em entrevistas de emprego e avaliações comportamentais

Como melhorar o desempenho em entrevistas de emprego e avaliações comportamentais

Participar de um processo seletivo para uma vaga de emprego, recolocação profissional ou mesmo para uma movimentação interna dentro da empresa que você já trabalha, é sempre uma oportunidade de apresentar o que você tem de melhor, tanto em termos técnicos, comportamentais, assim como ideias, soluções e contribuições. Você sabe como melhorar o desempenho em entrevistas e avaliações em processos seletivos? É disse que vamos falar hoje neste artigo.

ENTREVISTA É VENDA

Primeiro ponto importante a falar é que você deve entender e encarar que, ao participar de uma entrevista de emprego, você está realizando uma venda. “Mas como assim, Lilah?” Sim, é uma venda, ou seja, você está comparecendo a uma situação em que uma pessoa/empresa deseja contratar um profissional/serviço/solução, e você está ali se apresentando como uma das melhores opções existentes no mercado.

Se você internaliza isso, você irá dar o seu melhor, ressaltando as qualidades, benefícios e contribuições que seu serviço/você proporciona, trazendo seu histórico em outras empresas e clientes como evidências do sucesso dos seus resultados e transformações geradas.

O grande desafio está exatamente em você conectar todos estes pontos, isto é:

  • Ouvir atentamente o que o cliente/empresa está buscando e deseja do profissional/serviço a contratar;
  • Conectar a necessidade do cliente com o que você tem de melhor: técnica, conhecimentos, experiências, relacionamentos, habilidades, competências;
  • Conectar tudo isso com as evidências do seu sucesso/trajetória até aqui: resultados, ideias, contribuições, melhorias e transformações que você proporcionou e fez parte diretamente noutros clientes/empresas.

Faz sentido para você trazer esta ideia de encarar o processo seletivo como uma venda? Lembre-se: a ideia de que vender é algo chato é um julgamento, uma avaliação negativa estruturada a partir de ideias e/ou experiências anteriores que talvez para você ou alguém próximo tenha sido desagradável. Mas quando você generaliza que vender é algo ruim, você está trazendo à tona uma crença limitante, que pode muitas vezes sabotar seu processo de prospecção de novas oportunidades.

Vender em si é um comportamento, não é bom ou ruim em essência. Quando existe um cliente que deseja investir num produto/serviço/profissional, que mal existe em oferecer o que você tem de melhor, seus talentos, experiências e contribuições? Simplesmente, não existe nenhum mal nisso, ao contrário, existe alguém precisando de ajuda em algo que sozinho não está sabendo fazer/resolver e você na outra ponta com conhecimento, habilidades, técnicas, experiência e resultados que pode ajudar o outro a alcançar o que está buscando. Isto é uma relação que chamamos “ganha – ganha”, em que ambos têm interesses em comum, ajudam-se reciprocamente, e geram abundância.

COMO MELHORAR SEU DESEMPENHO

Trabalhamos acima na mudança de mindset, ou seja, na mudança de sua visão para encarar de outra maneira a sua participação em processos seletivos e sua prospecção de vagas de emprego e oportunidades no mercado. Agora vamos elencar dicas de como você pode melhorar seu desempenho para sua performance ser ainda melhor nas entrevistas e avaliações comportamentais:

  1. AUTOCONHECIMENTO: procure desenvolver uma atitude ativa no seu dia a dia de buscar se conhecer melhor, seus pontos fortes, fracos, oportunidades de melhoria, vulnerabilidades e como você supera desafios. Você pode fazer isso de diversas formas, fazendo leituras, assistindo filmes, terapia, coaching, buscando feedbacks com amigos, familiares, colegas;
  2. APRESENTAÇÃO: se você está com foco em fazer uma venda, você deve lembrar que fazer uma ótima apresentação gera um impacto positivo no seu cliente. Invista em ter um cartão de visitas, currículo e linkedin atualizados, conhecer a empresa, seu dress code ( código de vestuário), estilo de quem trabalha nela, nicho de mercado, cultura, de modo que você possa se preparar para melhor se conectar com ela a partir das pessoas que fizer contato. A ideia é que você se apresente como alguém que já faz parte da organização e torne fluida e natural sua contratação;
  3. COMUNICAÇÃO: procure estar com sua time line de carreira na ponta da língua, seus principais marcos (projetos importantes, resultados, soluções e inovações de relecância, etc), assim como estar bem consciente dos seus pontos fortes, fracassos, o que aprendeu com cada um deles e como superou desafios. Também fique atento para ser assertivo com o uso correto do português ou idioma que for solicitado a falar, assim como evitar vícios de linguagem (ex. “né…”), tudo isso sem perder sua expontaneidade;
  4. OTIMISMO: tenha uma atitude positiva, mas não utópica ou ilusória. Isto significa apresentar-se de modo energizado, autoconfiante, com honestidade, sem criar falsas expectativas para você, muito menos para o cliente. Se algo surgir ali que você não saiba, receba e encare como uma oportunidade para aprender coisas novas e superar novos desafios. Evite qualquer pensamento, emoção ou comportamento autoderrotista ou de desvalor. Fortaleça seu mental com pensamentos, emoções e comportamentos de autoconfiança, autovalor e autoestima.

Agora é você colocar em prática estas dicas e depois compartilhar com a gente como foi a sua experiência. Se precisar de mais alguma dica específica, pode mandar pelo email contato@mamtra.com.br ou pelo direct do instagram @mamtraoficial que terei o maior prazer em esclarecer.

PS: O MAMTRA ajuda você a definir metas de carreira, rota de ação para sua recolocação profissional e melhorar seu desempenho nos processos seletivos. Agende sua sessão experimental e sinta você mesmo as vantagens de fazer coaching. Invista em você.

COACHING E MINDFULNESS: quais benefícios

COACHING E MINDFULNESS: quais benefícios

O coaching é uma metodologia de ação e resultado que utiliza ferramentas e técnicas de algumas diversas áreas científicas do conhecimento (ex: administração, psicologia positiva, neurociência, PNL). Dentre estas ferramentas, o mindfulness é uma das técnicas de alto impacto quando inseridas no processo de coaching. Hoje vamos falar sobre quais benefícios de praticá-la no coaching.

MINDFULLNESS

Mindfulness é o termo que significa o estado mental de presença, de atenção plena, que acontece quando focamos nossa atenção no aqui e agora, ou seja, no que estamos fazendo no presente momento. Foi estruturado enquanto técnica terapêutica de regulação da atenção e emoções,  a partir de pesquisas sobre meditação e funcionamento do cérebro quando em estado meditativos, estudos estes realizados por pesquisadores americanos como o médico americano Jon Kabat-Zinn e os psicólogos Marsha M. Linehan e Steven C. Hayes.

Estes estudos muito contribuíram para a propagação da meditação enquanto técnica com referencial teórico científico bem estruturado, independente dos conceitos religiosos budistas, contribuindo, assim, como ferramenta em psicoterapias, processos de autoconhecimento e gestão emocional. O mindfulness contribui diretamente e com grande eficácia no tratamento de quadros de ansiedade e depressão, suicídio, compulsão, dores crônicas, assim como outros quadros psicoemocionais e potencialização da atenção e foco.

9 ATITUDES DO MINDFULNESS

Para praticar o mindfulness não é preciso grandes esforços, apenas o autocompromisso de prática diária. Esta técnica propõe exercícios simples de atenção plena, e apenas 5 minutos de prática diária já são suficientes para promover melhorias significativas e bem estar.

John Kabat Zinn propôs como princípios do mindfulness 9 atitudes a serem desenvolvidas e alcançadas através da prática progressiva do mindfulness. São elas:

  1. Atenção Plena
  2. Mente de Principiante = ver as coisas como se fosse a 1ª vez
  3. Não Julgamento
  4. Aceitação
  5. Desapego = Deixar ir, soltar, entregar
  6. Confiança
  7. Paciência
  8. Ausência de Esforço
  9. Gratidão

MINDFULNESS NO COACHING

O coaching inclui o mindfulness enquanto ferramenta por ela ser uma técnica prática, de fácil realização e promoção de resultados e transformação de alto impacto. A prática progressiva do mindfulness ao longo do processo de coaching e no pós processo, incluindo como prática de novos hábitos, tem como principais benefícios:

  • Promover mudanças de hábito e estilo de vida;
  • Autoconhecimento e desenvolvimento de inteligência emocional;
  • Mudança de mentalidade para um mindset voltado a aprendizado;
  • Maior foco, produtividade, organização e planejamento;
  • Expansão da consciência e de entendimento das situações que o coachee vivencia
  • Estimular processos criativos
  • Desenvolver habilidade de resolução de problemas e tomada de decisão;
  • Redução do estresse, promoção de saúde mental e melhor enfrentamento dos desafios e lidar com as emoções;
  • Promover saúde integral, realização, desfrute, plenitude e felicidade no dia a dia.

O mindfulness contribui para o coachee (o cliente) se tornar cada vez mais consciente de seus processos, atento e aberto às oportunidades que o aqui e agora proporciona, assim como diminuir a ansiedade e o dispêndio energético excessivo com o fazer e pensar de múltiplas coisas ao mesmo tempo.

Já o coach (o profissional) se coloca de forma sempre presente e atento aos processos do coachee, às suas necessidades imediatas, bem como de médio e longo prazo relacionadas ao objetivo de processo.